Piano di Welfare Aziendale. Life in ti aiuta a realizzarne uno ad hoc!

Nell’ottica di garantire un servizio più completo ed efficiente per i propri clienti, Life in mette a disposizione le proprie risorse e professionalità per sviluppare una piano di welfare aziendale personalizzato, che rispetti caratteristiche, obiettivi e necessità delle aziende clienti, e offra concreti benefici sia da un punto di vista retributivo e fiscale sia da un punto di vista organizzativo e di miglioramento del clima aziendale.

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COS’E’ IL WELFARE AZIENDALE E QUALI VANTAGGI PORTA?

Il welfare aziendale costituisce un insieme di benefit e prestazioni che consentono di superare la componente meramente monetaria della retribuzione, al fine di sostenere il reddito dei dipendenti e dei loro familiari e migliorarne la vita privata e lavorativa.

Benefici del Welfare aziendale:

  • Contenimento e pianificazione del costo del lavoro

  • Aumento del potere di acquisto dei dipendenti

  • Ottimizzazione dell’impatto contributivo e fiscale

  • Miglioramento del clima aziendale

  • Maggior motivazione del personale presente in azienda e riduzione dell’assenteismo

  • Aumento della produttività e miglioramento delle relazioni sindacali

 

COME LIFE IN TI PUO’ AIUTARE

I servizi offerti da Life in per l’attuazione di un piano aziendale sono:

1) BUONI PASTO

Il Buono pasto erogato dall’azienda ai dipendenti consente agli stessi, quali titolari beneficiari di accedere al servizio sostitutivo della mensa per l’importo pari al valore facciale. I Buoni pasto non sono cedibili, commercializzabili, cumulabili o convertibili in denaro e sono utilizzabili per l’intero valore facciale; sono spendibili presso aziende che svolgono le seguenti attività: somministrazione di alimenti o bevande; cessione di prodotti di gastronomia pronti per uso immediato (come rosticcerie, gastronomie artigianali e assimilati) ed esercizi di vendita legittimati a vendere prodotti appartenenti al settore merceologico alimentare. In sostanza il buono pasto può essere utilizzato presso ristoranti e tavole calde, nonché presso la Grande distribuzione. I Buoni pasto non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente fino all’importo complessivo giornaliero di € 5,29.2

2) BUONI ACQUISTO

Si tratta di buoni di acquisto che possono essere acquistati in vari ambiti ed in particolare:

  • Acquisto per i dipendenti (Fringe benefit) in regime di esenzione da contribuzione
  • (Art. 51 comma 3 TUIR) fino a concorrenza di un valore economico pari a 258,00 euro/anno e non concorrono a formare reddito.
  • Acquisto come omaggi  (Art. 108 Comma 2 TUIR  – Omaggistica aziendale) con piena deducibilità fino ad un tetto massimo di 50,00 euro di valore
  • Acquisto come spese rappresentanza consente percentuali di deducibilità differenziate entro i valori economici (plafond di deducibilità) di seguito riportati:
  • 1,5% dei ricavi e altri proventi fino a 10 milioni di euro
  • 0,6% dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente 10 milioni e fino a 50 milioni di euro
  • 0,4% dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente 50 milioni di euro

I tagli disponibili: 5-10-20-25-50 euro ed i buoni hanno Validità 12 mesi con possibilità, entro 30 giorni di riemissione dei voucher scaduti. Life in si occupa della gestione dell’ordine fino alla distribuzione dei voucher direttamente ai lavoratori. Il punto di forza del Buono acquisto è l’articolata rete di spendibilità che consente un impiego versatile sia nei confronti dei dipendenti e sia su clienti (operazioni e concorsi a premio), attraverso una rete di operatori di circa 10mila esercizi distribuiti sul territorio nazionale presenti nei principali settori merceologici: spesa, profumerie, abbigliamento, negozi di elettronica, sport e grande distribuzione e stazioni di carburante (solo stazioni ERG). I costi delle attività e la gestione della rete sono coperti da una commissione che varia in base ai volumi acquistati e che non supera il 6 % del valore nominale.

3) VOUCHER

Grazie alla Legge di stabilità 2016, che ha favorito fiscalmente l’erogazione da parte delle aziende di servizi e welfare ai lavoratori e ai loro familiari, il Voucher universale è divenuto una realtà anche in Italia. Life in propone i Voucher quale soluzione che consente ai propri lavoratori somministrati di scegliere tra numerosi servizi per sé e la famiglia nell’ambito dell’ istruzione dei figli (testi scolastici, rette, tasse di frequenza, mense); cura dei familiari (baby sitter, badanti, campus scolastici, baby parking, ludoteche, centri diurni, case di cura e riposo); sport e benessere (palestre , piscine, centri sportivi e termali, centri medici e dentistici); tempo libero (viaggi, parchi tematici, spettacoli); cultura e formazione (corsi di lingue, tempo libero, personali e professionali). Questo strumento è applicabile nel caso di conversione di un premio di risultato nei limiti di 3.000 euro, incrementabile a 4.000 euro ove presenti forme partecipative dei lavoratori, percepito da un dipendente con un reddito annuo lordo non superiore ad € 80.000 . Il lavoratore ha la possibilità di scegliere se percepire il premio di risultato come somma in busta paga, tassabile al 10 %, oppure quale sostituzione integrale o parziale sotto forma di servizi welfare negli ambiti sopra indicati interamente non tassati (nei limiti dell’art.51 Tuir).

Infine Life in può implementare piani welfare integrando la struttura retributiva con l’erogazione liberale di benefit che maggiormente soddisfano le esigenze dei propri dipendenti somministrati con il limite del 5 x 1.000 del costo del lavoro dell’azienda cliente. I costi delle attività e la gestione della rete sono coperti da una commissione che varia in base ai volumi acquistati e che non supera il 6 % del valore nominale.

4) FORMAZIONE CONTINUA

Life in, mediante la Società Efil, può creare per i lavoratori somministrati presso le proprie aziende clienti dei percorsi formativi professionalizzanti attraverso Forma.Temp.

La formazione Continua comprende le iniziative mirate al soddisfacimento delle esigenze di formazione dei lavoratori assunti in somministrazione a tempo determinato e fa riferimento a modelli che permettano la realizzazione di obiettivi quali l’anticipazione dei bisogni, la riqualificazione, l’aggiornamento e l’adattamento professionale. Le iniziative sono volte all’adeguamento delle qualificazioni con l’evoluzione delle professioni e dei contenuti delle mansioni, al miglioramento delle competenze e all’acquisizione di qualificazioni indispensabili per rafforzare la situazione competitiva delle imprese e del loro personale. Il fine è quello di evitare l’invecchiamento delle qualificazioni in possesso dei lavoratori e prevenire nello stesso tempo le conseguenze negative degli effetti che ciò potrebbe determinare nel mercato del lavoro del settore, in particolare adeguando la formazione alle diverse esigenze che vengono richieste dai settori e dalle imprese in corso di ristrutturazione organizzativa, economica e tecnologica. A tal fine, oltre all’acquisizione delle competenze aggiuntive e a carattere specialistico sopra indicate, è auspicabile che i destinatari della formazione Continua acquisiscano competenze trasversali, essenziali al fine di produrre un comportamento professionale in grado di trasformare un sapere tecnico in una prestazione lavorativa efficace garantendo l’occupabilità dei lavoratori coinvolti.

I destinatari della formazione Continua sono:

  1. lavoratori in missione a tempo determinato o indeterminato in somministrazione che abbiano maturato almeno 2 mesi di lavoro negli ultimi 12 mesi;

  2. lavoratori in missione a tempo determinato o indeterminato in somministrazione al di fuori dell’orario di lavoro nei limiti previsti dal CCNL per il settore delle Agenzie di somministrazione di lavoro;

  3. lavoratori in attesa di missione che abbiano avuto un contratto a tempo determinato o indeterminato in somministrazione di almeno 30 giorni negli ultimi 12 mesi e che siano disoccupati da almeno 45 giorni;

  4. lavoratori in attesa di missione che abbiano avuto un contratto a tempo determinato o indeterminato in somministrazione di almeno 5 mesi (110 giorni) e che siano disoccupati da almeno 45 giorni;

  5. lavoratori che, a seguito di infortunio durante la missione a tempo determinato o indeterminato in somministrazione, presentino riduzioni di capacità lavorativa per le quali occorre una formazione riqualificante al fine di una reinserimento lavorativo;

  6. lavoratrici madri che, alla conclusione del periodo di astensione obbligatoria o facoltativa, non abbiano una missione attiva per il rafforzamento dell’occupabilità a condizione che abbiano maturato almeno 30 giorni di lavoro a tempo determinato o indeterminato in somministrazione negli ultimi 12 mesi antecedenti al periodo di astensione.