ASSUNZIONI DISABILI: novità importanti per le aziende e in arrivo sanzioni più alte

A partire dal 1° gennaio 2017, per effetto del Jobs Act che ha di fatto modificato la Legge 68/99 al fine di favorire l’inserimento di persone con disabilità  fisica o psichica che rischiano di essere escluse dal mondo del lavoro, è stato disposto per le aziende l’obbligo di assumere una certa quota di lavoratori disabili.

Assunzione-disabili

Obbligo assunzioni disabili 2017 cosa cambia?

Dal 1° gennaio 2017 le aziende sono obbligate ad assumere un certo numero di lavoratori disabili.

Nello specifico, tutte le aziende che occupano più di 14 dipendenti, sono obbligate a riservare una quota destinata agli invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%, invalidi del lavoro con percentuale di invalidità  superiore al 33%, gli invalidi per servizio, invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria, i non vedenti e i sordomuti; categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità  organizzata.

La normativa innovata dal legislatore persegue l’obiettivo di introdurre strumenti e procedure che consentano di contemperare il bisogno etico e morale di garantire opportunità di lavoro ai soggetti disabili da un lato e la sostenibilità di questo tipo di inserimento nell’assetto organizzativo delle imprese dall’altro. Un obiettivo difficile da conseguire e per il quale è indispensabile valutare adeguatamente le capacità  lavorative dei soggetti tutelati e analizzare le opportunità di lavoro, le forme di sostegno, le azioni positive, senza tralasciare la gestione dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro.

I datori di lavoro che occupano più di 14 dipendenti sono assoggettati all’obbligo assuntivo in base alla dimensione della forza lavoro impiegata:

a da 15 a 35 unità: obbligo di assumere un disabile;

b da 36 a 50 unità: obbligo di assumere 2 disabili;

c oltre 150: obbligo di riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

Le novità del Jobs Act

A decorrere dall’1 gennaio 2017, viene soppressa la finestra di tolleranza che consentiva ai datori di lavoro, che raggiungevano il limite di 15 lavoratori computabili, di non procedere all’assunzione del soggetto riservatario fino a che non fosse assunto un sedicesimo lavoratore. L’obbligo di assunzione insorgerà dunque in automatico al raggiungimento dei 15 lavoratori dipendenti.

Tutti i datori di lavoro con un tasso di rischio INAIL superiore al 60 per mille, possono optare per l’esonero a fronte del pagamento dell’importo di 30,64 euro al giorno per ciascun lavoratore non assunto. I giorni da prendere a riferimento per il calcolo del contributo sono calcolati con riferimento a 6 oppure a 5 giorni nell’arco della settimana, a seconda del contratto applicato.

 

 

 

 

“Offerte di lavoro truffa: IMPARA A DIFENDERTI!

Con l’attuale crisi del mercato del lavoro, a crescere non è solo il numero di persone alla ricerca d’impiego, ma anche il business delle truffe alle loro spalle. Si inizia dalle aziende che cedono illecitamente i dati di chi si è iscritto alle finte offerte di lavoro, sino ad arrivare a chi estorce dei soldi con la promessa di un impiego che non arriverà mai. In questo breve vademecum abbiamo stilato un elenco con le più diffuse offerte-truffa ed i rimedi per difendersi.

lavoro-truffa

Offerte di lavoro truffa: le più diffuse

Ecco le offerte truffa più comuni da cui guardarsi:

  • Annuncio in cui si chiede di chiamare un numero a pagamento per avere maggiori informazioni; lo scopo di questa finta offerta è molto chiaro: ottenere il maggior numero di chiamate per incassare il più possibile.
  • Annuncio nel quale è richiesta, per candidarsi all’offerta di lavoro, l’iscrizione a una banca dati a pagamento: anche questa truffa ha lo scopo di ottenere denaro, utilizzando come esca un impiego allettante, ma inesistente; in alcuni casi si illude il malcapitato che le più grandi aziende “peschino” i curricula solo da quella banca dati.
  • Annuncio nel quale si richiede un book fotografico a pagamento, in cambio di un lavoro nel mondo della moda o dello spettacolo: false offerte simili sono smascherabili facilmente, in quanto le aziende serie del settore, pur gradendo un book fotografico, non obbligano certamente i candidati ad averne uno a pagamento fatto da loro.
  • Impiego per il quale è richiesta la frequenza, prima di essere assunti, di un corso di formazione a pagamento (o con borse di studio che nessuno vincerà mai): anche in questo caso la truffa è finalizzata ad ottenere denaro da chi paga il corso, illuso dalla certezza di un futuro impiego; in alcuni casi non esiste nemmeno il corso di formazione.
  • Vendite porta a porta: non tutte le offerte porta a porta sono una truffa; lo sono quelle in cui si promette al candidato un compenso fisso o un inquadramento come dipendente, mentre, nel concreto, si offre un posto di venditore a domicilio, che “se nulla vende nulla guadagna”.
  • Call center outbound: la truffa dei call center si basa sullo stesso principio di quella dei venditori porta a porta; si pubblica un annuncio in cui si ricerca personale amministrativo, mentre, di fatto, si cercano operatori che telefonino per vendere prodotti o far sottoscrivere offerte; i compensi sono molto bassi, a fronte di provvigioni che crescono in base all’invendibilità del prodotto.
  • Periodo di prova gratuito: la truffa della “prova gratis”, nella maggior parte dei casi, non si evince dagli annunci di lavoro, ma si scopre dopo il colloquio; in pratica, si fa svolgere al candidato un periodo di lavoro gratuito, giustificato come periodo di valutazione per l’affidamento di mansioni di un buon livello (team leader, selezionatore, etc.); l’azienda fa firmare al lavoratore un foglio in cui dichiara che l’attività prestata non costituisce un rapporto lavorativo e che, pertanto, non ha diritto ad alcun compenso; terminata la “prova-truffa”, naturalmente il malcapitato non è idoneo e l’azienda lo ha sfruttato gratis.
  • Lavoro a domicilio: ovviamente non tutti gli impieghi a domicilio sono una truffa; lo sono quelli in cui si richiede del denaro in cambio dell’invio di un “kit” per lavorare (ad esempio cornici da confezionare, volantini da imbustare…) o dell’apertura di un account per vendere prodotti; il principio è lo stesso che sostiene il “marketing piramidale”: alla fine a guadagnarci è l’azienda che sta “in cima alla piramide” e gli sventurati che acquistano, sperando a loro volta di vendere, restano a bocca asciutta
  • Guadagnare con i questionari: in questo tipo d’imbroglio, molto diffuso, si illudono i malcapitati con la promessa di alti guadagni in cambio della compilazione di lunghissimi questionari; alla fine chi guadagna è solo l’azienda, che vende i dati personali a caro prezzo.

Gli imbrogli nelle offerte di lavoro non si esauriscono certamente in questi casi elencati: vi sono ipotesi ancora più gravi, come quella del finto datore che vuole abusare del candidato in cambio della promessa di un impiego, o quella dell’azienda estera inesistente che richiede alte cauzioni per l’alloggio. La fantasia dei criminali, purtroppo, non conosce limiti.

I trucchi per difendersi

I modi per difendersi da queste offerte truffaldine esistono e, più che “trucchi”, sono regole di buonsenso.

  1. Innanzitutto, diffidate degli annunci nei quali si parla di altissimi guadagni a fronte di poche ore di lavoro o di un impiego che non richiede grandi specializzazioni: nessuna azienda regala denaro;
  2. non rispondete alle offerte anonime o con nomi di fantasia: l’azienda deve sempre riportare la reale ragione sociale; fanno eccezione le sole aziende che affidano la ricerca di personale alle Agenzia specializzate (queste ultime, però, devono essere indicate nell’annuncio, assieme al numero di autorizzazione ministeriale);
  3. attenzione agli annunci in cui le mansioni o il ruolo da ricoprire sono poco chiari: se non sono fornite maggiori delucidazioni durante ulteriori contatti o colloqui, è molto probabile che si tratti di una delle truffe elencate nel decalogo e che si voglia attirare il candidato con la promessa di un buon impiego;
  4. mai inviare denaro: che sia giustificato con l’invio del “materiale di lavoro”, di un “manuale”, o con l’iscrizione ad un corso di formazione propedeutico all’assunzione, nulla cambia; il fine è sempre quello di estorcervi dei soldi con la promessa di un’occupazione inesistente; lo stesso vale per le chiamate a pagamento e per il marketing piramidale;
  5. mai lavorare gratis: può sembrare un consiglio “scontato”, ma è importante sapere che l’assunzione del lavoratore deve avvenire prima che questi inizi a lavorare ed il periodo di prova è retribuito normalmente; alcune aziende richiedono un periodo di formazione prima dell’inserimento, nella maggioranza dei casi retribuito; in nessun caso, comunque, sono richiesti soldi al candidato per la formazione, né viene richiesto di lavorare durante il periodo formativo;
  6. diffidate di chi vi chiede d’inviare nominativi di altri lavoratori interessati o di reclutare persone che stiano “sotto di voi”: molto probabilmente si tratta di marketing piramidale o di aziende porta a porta o call center poco seri;
  7. diffidate anche di chi richiede un’ingente mole di informazioni, o la compilazione di lunghissimi form e questionari, se l’impresa non è conosciuta: potrebbe trattarsi di persone che trafficano dati illegalmente o che commettono furti d’identità ;
  8. per lo stesso motivo, mai lasciare le proprie credenziali di accesso alla vostra mail, a vostri account personali (quelli bancari soprattutto!) ed a siti web come quelli dell’Agenzia delle Entrate o dell’Inps: i malintenzionati potrebbero truffarvi o commettere delle truffe a vostro nome;
  9. se non conoscete l’azienda e non reperite alcuna notizia su internet, è consigliabile farvi accompagnare al colloquio da qualcuno; dietro il finto annuncio potrebbe nascondersi un maniaco o un rapinatore;
  10. se il vostro interlocutore, durante il colloquio, non è chiaro al riguardo delle mansioni e dell’inquadramento, ponetegli domande mirate: sarà facile farlo “cadere in fallo”; lo stesso consiglio vale nel caso in cui un “amico” vi proponga un’offerta di marketing piramidale.

Questi sono i consigli fondamentali per evitare di cadere nelle trappole più utilizzate.

Non esiste uno “scudo universale” per evitare di essere imbrogliati: l’esperienza e la formazione, però, aiutano molto, assieme alla ricerca di lavoro “mirata” sulla specifica preparazione posseduta. E’ più difficile, infatti, che dietro offerte di lavoro dettagliate, per mansioni ben precise, si nascondano truffe, tarate, queste ultime, su impieghi generici, dunque idonee a mietere molte più vittime.

 

Work Life Design : il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata

Il cosiddetto Work Life Design , almeno secondo le aspettative, è destinato a diventare il nuovo standard per la gestione delle risorse umane nelle aziende moderne, che sembrerebbero tenere sempre più in considerazione è il giusto equilibrio tra lavoro  e  vita privata.

5335a4219d2044e2db9087d6dc8ce7f3

Un buon Work-Life Design è un desiderio più maschile o femminile? Kelly Services, leader mondiale nella consulenza per le risorse umane, ha presentato i risultati di un’indagine sul Work-Life Design, raccogliendo le risposte di 164.000 lavoratori e lavoratrici in 28 Paesi, di cui circa 4000 in Italia.

Il quadro emerso dimostra che non è una questione di genere: è apprezzato, infatti, da tutti i lavoratori e, a livello di percentuali, le differenze sono spesso minime.

In alcuni casi, i ruoli tradizionali risultano persino invertiti.

Ad esempio, a livello europeo, un ambiente di lavoro improntato sull’amicizia e sulla cordialità è desiderato più dagli uomini (54%) che dalle donne (50%). Questo gap tra generi è ancora più evidente in Italia: i sorrisi tra le scrivanie sono importanti, infatti, per il 56% degli uomini, avanti di 8 punti percentuali rispetto al gentil sesso (48%).

Il 66% delle lavoratrici italiane dichiara di apprezzare i benefici del lavoro flessibile, contro il 61% degli uomini, mentre il 35% desidera programmi per la cura dei bambini (la percentuale degli uomini si ferma al 28%).

Secondo i dati raccolti, a livello mondiale, il 74% delle lavoratrici considera l’equilibrio tra vita professionale e privata una caratteristica che influisce sulla scelta del posto di lavoro. E’ seconda soltanto a retribuzione, benefit e altri incentivi finanziari (89%), alla pari con le opportunità di carriera.

Quali sono gli elementi che costituiscono il Work-Life Design?

Lavoro flessibile

Il 66% delle lavoratrici italiane sostiene che le forme di lavoro flessibile, che comprendono orari personalizzati e smart working, favoriscano un equilibrio tra lavoro e vita privata. Il 35% considera il tempo libero retribuito (ferie e giorni di malattia) altrettanto fondamentale, mentre il 4% ritiene essenziale la possibilità di disporre di ulteriore tempo libero.

Governance del lavoro

Il 31% delle lavoratrici italiane dichiara che policy aziendali forti, che limitino il lavoro al di fuori del normale orario d’ufficio, sono fondamentali per un buon equilibrio tra lavoro e privato. Il 13% considera altrettanto importante limitare il ricorso alle e-mail di lavoro nel tempo libero, mentre per il 20% è essenziale che le aziende incoraggino i dipendenti ad usufruire di tutte le ferie.

Realizzazione personale ed empowerment

Il 45% delle intervistate del Bel Paese ritiene fondamentale che il datore di lavoro dia la possibilità di dedicarsi a progetti o ad iniziative innovative. Solo il 16% sarebbe interessata a prendersi anni sabbatici per dedicarsi ai propri interessi personali.

Cultura aziendale

Il 48% delle lavoratrici in Italia dichiara di apprezzare un ambiente nel quale sia favorito un clima amichevole tra i colleghi.

Inoltre, l’impegno da parte delle aziende nella corporate social responsibility, nella diversity e nelle pari opportunità, insieme a pratiche lavorative ecosostenibili è importante. Il 35% delle intervistate, infatti, dichiara di tenere in considerazione l’impegno verso le tematiche green durante la valutazione di un nuovo posto di lavoro.

Benefit e servizi legati allo stile di vita

Il 32% delle lavoratrici italiane ritiene essenziale la disponibilità  sul luogo di lavoro di benefit e servizi al fine di garantire un miglior equilibrio tra lavoro e vita privata. Fanno parte di questi servizi programmi di wellness come fitness center on site, convenzioni con centri benessere e attività  antistress come la meditazione. In modo particolare, dichiarano di apprezzare particolarmente servizi per la cura dei bambini e dei familiari, rispettivamente con il 35% e il 30%.

Dall’indagine emerge che una percentuale significativa- il 42%- delle lavoratrici sacrificherebbe parte della propria retribuzione in cambio di modalità  di lavoro più flessibili: un ben più ridotto 12% di donne sarebbe pronto a sacrificare la retribuzione in cambio di meno responsabilità.

Voi, cosa ne pensate?

“Lavoro occasionale con i VOUCHER : cosa sono e come funzionano i BUONI LAVORO”

Nel 2014 il ricorso ai buoni lavoro è aumentato di addirittura il 69,6 per cento rispetto al 2013 mentre nei primi mesi del 2015, alla luce degli ultimi dati disponibili, si è registrato un nuovo picco con un +67% rispetto all’anno precedente. Con ogni probabilità , dati in crescita anche in futuro.

buono lavoro

In tanti negli ultimi tempi hanno sentito parlare dei voucher INPS lavoro occasionale, detti anche buoni lavoro, soprattutto a causa di una serie di novità introdotte con il Jobs Act che mirano, in qualche modo, ad incentivarne l’uso.

In questo articolo vedremo il rapporto tra i voucher lavoro ed eventuali sussidi di disoccupazione INPS (Naspi e Asdi o disoccupazione agricola), l’importo massimo realizzabile (limiti) e tutto che c’è da conoscere sui buoni, come si acquistano e come funzionano.

L’importo massimo che il prestatore di lavoro può percepire è pari a 7 mila euro (prima del Jobs Act la somma era di 5 mila euro) quindi, in ogni caso, non siamo di fronte ad una forma di lavoro che, usando un’accezione a-tecnica, può dirsi regolare in quanto l’occasionalità è alla base di tutto.

Possono essere acquistati sia da privati cittadini che da imprenditori o professionisti presso le rivendite autorizzate (esempio: acquisto voucher dai tabaccai) oppure telematicamente (strada, questa, divenuta l’unica possibile per la seconda categoria di committenti che non possono più fruire di quelli che si comprano nei negozi).

Voucher lavoro 2016 e INPS: cosa succede in caso di disoccupazione?

Un vantaggio considerevole per il lavoratore sta nel fatto che, grazie ai voucher lavoro, può continuare a beneficiare della Naspi o di altri sussidi erogati dall’INPS purché i compensi percepiti non superino i 3 mila euro netti. Tale limite, però, si abbassa a 2 mila euro se le prestazioni vengono svolte nei confronti di un professionista o di un imprenditore. Occhio perché nel caso in cui l’imprenditore facesse uso dei buoni lavoro, eccedendo il limite consentito, il rapporto si trasforma in contratto di lavoro subordinato e vengono applicate al datore le sanzioni previste dalla legge.

Come funzionano i Voucher INPS? Chi può usarli?

Si può fare ricorso a questo strumento in tutti i settori produttivi. Tuttavia per le imprese agricole esistono alcune limitazioni.

In particolare, se il fatturato è superiore a 7 mila euro annui possono essere impiegati solo particolari tipi di prestatori come giovani di età inferiore a 25 anni (solo se regolarmente iscritti alla scuola dell’obbligo o all’università e compatibilmente con gli impegni di studio, non a caso si ritiene che tutti questi impieghi stiano diventando come all’estero i cosiddetti lavori per studenti) o pensionati; possono, inoltre, essere impiegati lavoratori che percepiscono un sostegno al reddito (disoccupazione). Le attività  agricole, però, devono essere di carattere stagionale.

Al di sotto dei 7 mila euro, invece, non ci sono queste limitazioni: unico requisito è la non iscrizione del lavoratore, nell’anno precedente a quello in cui viene impiegato, negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Funzionamento dei buoni lavoro: Attivazione Voucher INPS e uso

I voucher prepagati hanno un valore nominale di 10, 20 o 50 euro ed il compenso minimo è pari al voucher lavoro di importo più basso, cioè 10 euro. Questo, però, non vale nel settore agricolo dove si seguono regole differenti.

Una volta ricevuto il voucher lavoro, esso può essere incassato presso qualsiasi ufficio postale dietro esibizione di un valido documento di riconoscimento. Il tempo massimo per la riscossione è pari a 12 mesi e se il buono è stato acquistato presso un tabaccaio la riscossione può avvenire presso lo stesso esercizio.

Attenzione, però, perché il compenso minimo orario di 10 euro è lordo e non netto. Sul voucher, infatti, gravano le seguenti trattenute:

13 per cento da corrispondere alla gestione separata INPS a titolo di contribuzione previdenziale;

7 per cento da corrispondere all’INAIL, a tutela degli infortuni sul lavoro;

il 5 per cento, infine, viene erogato all’INPS che gestisce il servizio.

In pratica, quindi, su 10 euro si ricevono 7 euro e 50 netti. Su 20 euro se ne incassano 15 mentre su 50 euro il compenso netto per il lavoratore è pari a 37 euro e 50 centesimi.

Vantaggi per le aziende: perché scegliere i buoni lavoro?

Il vantaggio per gli imprenditori è dato dal fatto che ci si può avvalere dei lavoratori per un periodo breve ed in piena legalità , senza vincolarsi con un’assunzione a tempo determinato o indeterminato.

Sostanzialmente i buoni lavoro sono pensati per colmare in qualche modo la piaga del lavoro nero. Molti imprenditori, con ogni probabilità, fanno ricorso ai voucher quando hanno bisogno di prestazioni straordinarie che necessitano di più personale per un periodo ridotto.

Curiosità: dove hanno avuto maggior successo i buoni lavoro?

Prima nella speciale classifica di ricorso ai voucher, che raccoglie i dati che vanno dal 2008 al 2014, sono la Lombardia, seguita da Veneto, Emilia-Romagna, Piemonte e Friuli Venezia Giulia. L’incremento vertiginoso che abbiamo registrato nel 2014 e la “spintarella” data dal Jobs Act, probabilmente, faranno aumentare ancor di più l’attenzione sui buoni.

Lavoro e referendum costituzionale, ecco cosa cambia con la riforma!

La nuova Costituzione prevede all’art. 117 una modifica sostanziale della suddivisione delle competenze legislative tra Stato e Regioni in materia di lavoro. Da materia concorrente, la “tutela e sicurezza del lavoro” diventa di competenza esclusiva dello Stato. E si aggiungono anche: “le politiche attive del lavoro”.

costituzione e referendum

E’ la prima volta che l’espressione politiche attive del lavoro entra nel testo costituzionale. Era già apparso in  alcuni provvedimenti legislativi (riforma Monti-Fornero e Jobs Act). Ora assume un rilievo ancor più importante. Riuscirà questo cambiamento di competenze a risolvere qualcuno dei problemi in cui si dibattono le politiche attive del lavoro in Italia?

Il ruolo che esse svolgono per combattere la disoccupazione strutturale e per facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro è di fondamentale importanza. Così fondamentale è la funzione di attivare nella ricerca di lavoro i beneficiari degli interventi di sostegno del reddito, si tratti di disoccupati con sussidi di disoccupazione o disabili o di poveri che sono, sia pure parzialmente, abili al lavoro.

Tutti i Paesi Europei si sono dotati di una Agenzia Nazionale, con un duplice compito: erogare i sussidi e spingere i beneficiari a cecare lavoro, assistendoli nella ricerca.

Anche in Italia con il Jobs Act si è costituita una Agenzia Nazionale per le politiche attive, ma la rete sul territorio degli uffici che svolgono le funzioni fondamentali di intervento nel mercato del lavoro, cioè i Centri per l’Impiego, sono ancora gestiti dalle Regioni (fino a poco tempo fa la funzione era delegata alle Province), così come impone la Carta Costituzionale in vigore.

Questo modello ha funzionato e funziona molto male. La gestione delle politiche passive (i sussidi) è di livello nazionale, in quanto affidata all’INPS, mentre la gestione delle politiche attive è affidata alle Regioni.

In questo schema le Regioni non hanno incentivi a far funzionare bene le politiche attive per ridurre i sussidi, perchè non sono loro ad erogarli. Nonostante i ripetuti interventi legislativi volti ad instaurare un forte coordinamento tra Regioni e INPS, le Regioni non hanno mai manifestato un impegno sufficiente per svolgere la funzione di attivazione al lavoro dei disoccupati beneficiari dei sussidi. L’opportunità di integrazione delle politiche passive e delle politiche attive non è mai stata sfruttata. Non è un caso che negli altri Paesi sia stata creata una unica struttura di livello nazionale (e articolata sul territorio) per gestire sia i sussidi di disoccupazione, sia i servizi per il lavoro.

La Francia lo ha fatto venti anni fa; in Germania esiste da un secolo. E anche in Gran Bretagna le funzioni gestionali sono unificate presso il Ministero del Lavoro. In questi stessi Paesi, l’investimento in una unica struttura efficiente ha comportato rilevanti risparmi nella spesa per gli ammortizzatori sociali.

In Italia, come si sa, si spende molto per le politiche passive e poco per le politiche attive. In genere nel nostro Paese si preferisce investire nei trasferimenti monetari e poco sui servizi.

La nuova Costituzione, nell’affidare la competenza legislativa in via esclusiva allo Stato, pone le basi di un’importante ristrutturazione delle nostre politiche del lavoro.

Tra l’altro si tratta di una ristrutturazione necessaria se vogliamo partecipare, alla pari dei nostri partners comunitari, a quel progetto di “sussidio europeo di disoccupazione”, di cui, guarda caso, siamo noi i principali sostenitori.

Jobs Act 2017: cosa cambierà per lavoratori e datori di lavoro?

Il Decreto legislativo che modifica il Jobs Act è stato approvato lo scorso 23 settembre 2016 dal Consiglio dei Ministri e le novità  Jobs Act 2017 sono pronte per essere pubblicate in Gazzetta Ufficiale ed entrare in vigore. 

jobs-act-1440x564_c
Con il Jobs Act 2017 vengono introdotte nuove regole per il mercato del lavoro: lavoratori, che dovranno adeguarsi alle novità 2017 e datori di lavoro, per i quali sono previsti controlli e sanzioni maggiori ma anche agevolazioni.
Le principali novità del Jobs Act 2017 riguardano la tracciabilità dei voucher Inps o buoni lavoro, le nuove disposizioni in materia di disoccupazione Naspi e ricollocazione Asdi, la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi e nuove regole per quel che riguarda l’assunzione di lavoratori disabili.
Di seguito sono state riassunte in punti, tutte le novità del Jobs Act 2017.

1. Tracciabilità voucher Inps lavoro accessorio
Nel solo 2015 si è calcolato un incremento del 73% nell’uso dei voucher Inps, i buoni lavoro per prestazioni occasionali non regolamentate da contratto. Per questo, il Governo ha previsto con le integrazioni al Jobs Act 2017 di introdurre alcune importanti novità: tra queste, la più rilevante è l’obbligo di tracciabilità per i datori di lavoro che si avvalgono dell’utilizzo dei voucher Inps per prestazioni di lavoro occasionali.
Confermato, invece, il limite economico per la fruizione dei voucher Inps o buoni lavoro: 2.000 euro netti il limite massimo di utilizzo per i datori di lavoro e 7.000 euro netti il limite massimo di retribuzione tramite voucher Inps per i lavoratori.
Con l’entrata in vigore delle novità Jobs Act 2017 tutti i datori di lavoro che si avvalgono di prestazioni occasionali e quindi utilizzano i voucher lavoro Inps sono obbligati a trasmettere entro il limite massimo di 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa i dati relativi al lavoratore. La comunicazione da parte del datore di lavoro sarà effettuata tramite sms o e-mail alla sede dell’Ispettorato del Lavoro competente per zona e dovrà contenere i dati anagrafici del lavoratore, il luogo, la data di inizio e di fine della prestazione.
Per gli imprenditori agricoli l’obbligo di comunicazione è di 3 giorni antecedenti all’inizio della prestazione di lavoro accessorio.
Per il datore di lavoro che trasgredisce l’obbligo di comunicazione è prevista una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro.

2. Contratti di solidarietà espansivi, CIGS e riduzione contributiva
Per quanto riguarda la disciplina degli ammortizzatori sociali, nel Jobs Act 2017 la principale novità riguarda la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà difensivi in corso da almeno 12 mesi o stipulati prima del 1° gennaio 2016 in espansivi. Nel decreto che introduce le novità al Jobs Act 2017 si stabilisce che la riduzione complessiva dell’orario di lavoro non sia superiore a quella prevista dal precedente contratto di solidarietà difensivo.
Le novità al Jobs Act 2017 prevedono inoltre che non bisognerà più attendere 30 giorni per il riconoscimento della cassa integrazione guadagni straordinaria CIGS. Il riconoscimento della riduzione\sospensione dell’orario di lavoro degli interessati sarà immediata così come l’accesso al trattamento di integrazione salariale dal momento della stipula dell’accordo sindacale.
Per le aziende di rilevante interesse strategico dell’economia nazionale che abbiano concluso accordi in sede governativa accordi per la riduzione contributiva del 35% sarà concessa la proroga con le novità del Jobs Act 2017.

3. Status disoccupazione e Naspi
Con le novità introdotte dal decreto di integrazione al Jobs Act 2017 cambia la definizione di disoccupato. Lo status di disoccupato viene riconosciuto ai soggetti privi di lavoro e redditi (fatta esclusione per quelli ottenuti tramite voucher lavoro accessorio Inps) che presenteranno in forma telematica l’immediata disponibilità a svolgere le attività lavorative e le misure di politica attiva del lavoro proposte dai Centri per l’impiego.
Per quel che riguarda la Naspi, i lavoratori stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali licenziati per giusta causa nel 2016 e titolari di sussidio Naspi godranno della proroga di un mese dell’assegno Naspi.

4. Lavoratori disabili
Passa dal 61% al 60% la percentuale di riduzione della capacità lavorativa utile per il computo dei lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro.
Inasprite inoltre le sanzioni per i datori di lavoro che non rispettano l’obbligo di invio del prospetto informativo e della copertura della quota d’obbligo per lavoratori disabili.

5. Dimissioni telematiche
La procedura delle dimissioni telematiche viene integrata con le ultime novità dal Jobs Act 2017: anche i consulenti del lavoro e i dipendenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro saranno autorizzati a trasmettere le domande di dimissione telematica.

“Dimissioni online: dal Ministero del Lavoro le faq aggiornate “

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, in data 22 settembre 2016, sul proprio sito www.cliclavoro.gov.it, un aggiornamento alla FAQ n. 6 in materia di procedura per le dimissioni telematiche.

In particolare, il Ministero del Lavoro modifica la faq 6 in considerazione di quanto chiarito dall’Inps con il messaggio 3755/2016:

6. Dovranno utilizzare la procedura anche i lavoratori che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata?

Per determinare la decorrenza dei trattamenti pensionistici l’INPS ha chiarito, con il messaggio INPS n.3755/2016, che la data di cessazione del rapporto di lavoro coincide con la data dell’ultimo giorno di lavoro, ovvero, il giorno precedente a quello indicato nella sezione del modulo “Data di decorrenza delle dimissioni /risoluzione consensuale”.

17/05/2012 Roma, in corso alla Fiera di Roma il Forum della PA 2012. Nella foto lo stand dell' INPS Istituto Nazionale della Previdenza Sociale

Per avere una visione completa dell’argomento, E’ il caso di rivedere tutte le FAQ pubblicate, insieme alla circolare n. 12/2016 e alle risposte che il Ministero del Lavoro ha fornito ai consulenti del lavoro.

TUTTE LE RISPOSTE A QUESITI IN MATERIA DI DIMISSIONI ONLINE

1. Quali categorie di lavoratori non dovranno utilizzare la procedura per presentare le proprie dimissioni o risoluzione consensuale?

Il Decreto Legislativo n.151/2015 esclude i lavoratori domestici, le risoluzioni consensuali raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale. Sono poi esclusi i genitori lavoratori nelle ipotesi indicate nell’articolo 55, comma 4 del Decreto Legislativo n.151/2001 che prevedono la convalida presso gli Uffici territoriali competenti. La circolare n.12/2016 specifica inoltre che non dovrà essere utilizzata la procedura nei casi di recesso durante il periodo di prova e per i rapporti di lavoro marittimo.

2. La procedura dovrà essere utilizzata solo dai lavoratori del settore privato?

Sì, come indicato al punto 1.2 della circolare n.12/2016, la procedura non si applica ai rapporti di lavoro del pubblico impiego.

3. Anche le lavoratrici che hanno pubblicato la data del loro matrimonio per cui vige il divieto di licenziamento devono effettuare la procedura?

Sì, anche in questo caso, dovrà essere compilato il modello telematico per presentare le proprie dimissioni o effettuare la risoluzione consensuale.

4. La procedura dovrà essere utilizzata dai collaboratori coordinati e continuativi nei casi di recesso anticipato?

No, la procedura si applica ai rapporti di lavoro subordinato, così come indicato al punto 1.1 della circolare n.12/2016.

5. L’interruzione anticipata del tirocinio prevede l’applicazione della procedura per le dimissioni volontarie?

No, perché il tirocinio non si configura come un rapporto di lavoro subordinato.

 

6. Dovranno utilizzare la procedura anche i lavoratori che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata?

Sì, per determinare la decorrenza dei trattamenti pensionistici l’INPS ha chiarito, con il messaggio INPS n.3755/2016, che la data di cessazione del rapporto di lavoro coincide con la data dell’ultimo giorno di lavoro, ovvero, il giorno precedente a quello indicato nella sezione del modulo “Data di decorrenza delle dimissioni /risoluzione consensuale”.

7. Nell’ipotesi di dimissioni presentate in data antecedente al 12 marzo 2016 ma la cui cessazione avvenga successivamente, per effetto della decorrenza del preavviso, è necessario utilizzare la procedura?

No. Il DM 15 dicembre 2015 disciplina le modalità di comunicazione delle dimissioni al momento in cui si manifesta la volontà e non già la data di decorrenza. Pertanto se le dimissioni sono state presentate prima del 12 marzo 2016 trova applicazione la normativa di cui alla legge n. 92/2012.

8. Devo presentare le dimissioni o la risoluzione consensuale, come accedo alla procedura telematica in qualità di cittadino?

E’ necessario essere in possesso del PIN INPS dispositivo.

9. A chi devo rivolgermi per ottenere il PIN INPS dispositivo?

Il PIN dispositivo è rilasciato dall’INPS e potrà essere richiesto online sul sito www.inps.it o recandosi presso una delle sedi territoriali dell’Istituto.

10. Non conosco l’indirizzo PEC del datore di lavoro, cosa devo inserire?

E’ possibile inserire come recapito email anche una casella di posta non certificata.

11. E’ necessario possedere il PIN INPS dispositivo e la firma digitale anche se si presentano le dimissioni, o la risoluzione consensuale attraverso un soggetto abilitato?

No.

12. Posso rivolgermi solo ad un soggetto abilitato presente nel mio luogo di residenza?

No, l’assistenza di un soggetto abilitato potrà essere richiesta sull’intero territorio nazionale, indipendentemente dalla propria residenza o sede lavorativa.

13. Il modello è disponibile anche in altre lingue?

Sì, è disponibile anche una versione del modello telematico in lingua tedesca, secondo quanto previsto dallo Statuto della Provincia Autonoma di Bolzano.

14. Sono un soggetto abilitato come devo accedere alla procedura?

Sarà necessario registrarsi su Cliclavoro con il profilo di “Operatore” per ottenere le credenziali di accesso.

15. Sono un consulente del lavoro, posso essere abilitato?

No, l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 non prevede che il singolo professionista possa ritenersi abilitato alla trasmissione dei modelli di dimissione o risoluzione consensuale del rapporto. Sono abilitate le Commissioni di certificazione istituite presso i consigli provinciali dei consulenti del lavoro ai sensi dell’articolo 76, comma 1 lett c-ter) del D.lgs. 276/2003.

16. I lavoratori con contratto a tempo determinato che intendano dimettersi dovranno usare la nuova procedura?

Sì, come indicato al punto 1.1 della circolare n. 12/2016 le dimissioni da rapporto di lavoro a tempo determinato rientrano nel campo di applicazione della nuova procedura.

17. La procedura influisce sul periodo di preavviso da parte del lavoratore?

No. Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sull’obbligo di preavviso in capo al lavoratore e non modifica la disciplina del rapporto e della sua risoluzione. Pertanto restano ferme le disposizioni di legge o contrattuali in materia di preavviso.

18. Quale è la data di decorrenza da indicare nella compilazione del modello telematico?

La data di decorrenza delle dimissioni è quella a partire dalla quale, decorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro cessa. Pertanto la data da indicare sarà quella del giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro.

19. Per gli esodi volontari effettuati a seguito di accordo sindacale aziendale e realizzati anche attraverso il Fondo di Solidarietà di categoria, la nuova procedura deve essere applicata?

La nuova procedura non trova applicazione se le risoluzioni consensuali sono state raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale (cd. Sedi “protette”), secondo quanto previsto dal comma 7 dell’articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.

20. Il modulo telematico ha la funzione di convalidare delle dimissioni già presentate con altra forma o quella di comunicare la volontà di dimettersi?

Il modello telematico non ha la funzione di convalidare dimissioni rese in altra forma bensì introduce la “forma tipica” delle stesse che per essere efficaci devono essere presentate secondo le modalità introdotte dall’articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.

21. Nel caso in cui, dopo l’invio della comunicazione, il lavoratore si ammali durante il periodo di preavviso e il datore di lavoro deve rinviare la chiusura del rapporto di lavoro, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?

In questo caso il lavoratore non deve revocare le dimissioni già comunicate perché la malattia non incide sulla sua manifestazione di volontà. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. L’eventuale discordanza tra la data di cessazione comunicata dal lavoratore e quella indicata dal datore di lavoro è del resto comprovata dallo stato di malattia del primo.

22. Nell’ipotesi in cui il lavoratore e il datore di lavoro si accordino per modificare il periodo di preavviso, spostando quindi la data di decorrenza indicata nel modello telematico, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?

Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere degli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente.

23. Se la data di decorrenza è stata inserita dal lavoratore calcolando erroneamente il preavviso e sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni, come può essere comunicata la data di cessazione esatta?

La procedura telematica introdotta dall’articolo26 del D.lgs.151/20015 e dal DM del 15 dicembre 2015 interviene sulle modalità di manifestazione della volontà, la quale non viene inficiata da un eventuale errore di calcolo o di imputazione. In questa ipotesi, la Comunicazione obbligatoria di cessazione, da effettuare secondo le vigenti disposizioni normative, fornisce l’informazione esatta sull’effettiva estinzione del rapporto di lavoro.

24. Le aziende come possono visualizzare le comunicazioni relative alle dimissioni volontarie o alle risoluzioni consensuali dei propri dipendenti?

Accedendo alla propria Area riservata del portale Cliclavoro, le aziende possono ricercare le comunicazioni nella sezione “Dimissioni volontarie”.

25. I soggetti abilitati sono responsabili dell’accertamento dell’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modello telematico?

Sì come specificato nell’allegato B del DM 15 dicembre 2015. I soggetti abilitati dovranno quindi adottare tutte le misure idonee all’accertamento dell’identità del lavoratore che si reca presso le loro sedi per accedere alla procedura telematica.

26. Le Commissioni di certificazione costituite presso le DTL in che modo possono assistere il lavoratore nella trasmissione del modello telematico?

Come chiarito nella Nota direttoriale del 24 marzo 2016, la procedura può essere esercitata direttamente dal Direttore della DTL, in qualità di Presidente della Commissione, anche per il tramite del personale appositamente incaricato.

27. Le dimissioni possono essere presentate anche rivolgendosi alle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile. Tale disposizione, a sua volta, rinvia tra gli altri all’articolo 411 C.P.C. che individua, testualmente, la “sede sindacale”. Cosa si intende esattamente per “sede sindacale”?

Tale espressione indica, di prassi, l’ipotesi in cui il lavoratore pone in essere determinati atti con l’assistenza di un sindacalista di sua fiducia. E’ quindi sufficiente che la formalizzazione delle dimissioni o della risoluzione consensuale avvenga alla presenza di un sindacalista, in quanto la stessa costituisce garanzia circa la spontaneità  e la consapevolezza dell’atto.

28. In caso d’invio di dimissioni telematiche errate perché non rientranti nel campo di applicazione dell’articolo 26 del D.lgs.151/2015, quelle telematiche vanno revocate?

No, in questo caso non è necessaria la revoca.

29. Se la data di decorrenza delle dimissioni coincide con il sabato o un giorno festivo, quale giorno andrà inserito?

La nuova modalità telematica di trasmissione delle dimissioni non ha innovato la disciplina giuridica che regola il rapporto di lavoro, ma solo la modalità di tale trasmissione. Se il contratto collettivo o individuale applicato non dispone nulla in proposito, il conteggio dei giorni comprende giorni consecutivi e quindi il primo giorno non lavorato può coincidere con un giorno festivo.

30. I lavoratori assunti presso una società privata a totale partecipazione pubblica dovranno effettuare la procedura?

Sì, in quanto la procedura deve essere effettuata con riferimento ai rapporti di lavoro privati, come ha specificato la circolare n.12/2016, a prescindere dalla natura del datore di lavoro.

31. Per i rapporti di lavoro domestico in somministrazione si applica la nuova procedura?

Il rapporto di lavoro in questa ipotesi intercorre tra l’agenzia di somministrazione ed il lavoratore. La procedura telematica deve essere quindi seguita dal lavoratore in somministrazione, in quanto tale rapporto non rientra tra le fattispecie escluse, di cui all’art. 26, comma 7, D.lgs. 151/2015 e riprese dalla circolare n. 12 del 4 marzo 2016.

32. La comunicazione obbligatoria di cessazione è valida anche se il lavoratore non ha proceduto con l’invio del modello telematico relativo alle proprie dimissioni o alla risoluzione consensuale?

La comunicazione obbligatoria di cessazione è inefficace se non è stata preceduta da una comunicazione del lavoratore resa con le modalità telematiche di cui al DM 15 dicembre 2015.

33. Se il lavoratore rassegna le proprie dimissioni e, nonostante i solleciti, non compila la prevista procedura online, il datore di lavoro come si deve comportare?

Le dimissioni vanno rassegnate esclusivamente con il modello introdotto dal DM 15 dicembre 2015. Diversamente il datore di lavoro dovrà rescindere il rapporto di lavoro.

34. Sono tenuti ad adottare la procedura on line anche il direttore generale e l’amministratore delegato di un’azienda con la quale sussiste un rapporto di lavoro subordinato?

Sì.

35. Quali conseguenze ha il rapporto di lavoro nel caso in cui un lavoratore, oppure il sistema in automatico, compili in modo errato l’indirizzo email del datore di lavoro?

Il datore di lavoro ha a disposizione sulla sua pagina personale tutte le comunicazioni di competenza. A partire dal 1° aprile 2016 è stato attivato uno specifico servizio che notifica al lavoratore il mancato recapito, invitandolo a modificare l’indirizzo email errato (o sconosciuto).

36. Se le parti si accordano di revocare le dimissioni dopo i 7 giorni dalla trasmissione del modello telematico, quale procedura deve essere adottata?

La data di effettiva decorrenza della cessazione del rapporto di lavoro è quella che risulta dalla comunicazione obbligatoria. In assenza di tale comunicazione, il rapporto di lavoro risulta ancora in essere. Tali informazioni sono messe a disposizione delle direzioni territoriali del lavoro che riceveranno notifica delle comunicazioni di dimissioni/risoluzione consensuale non seguite da comunicazione obbligatoria.

37. Le dimissioni per giusta causa devono essere comunicate telematicamente?

Sì, nella compilazione è possibile inserire “Dimissioni per giusta causa” come Tipologia di comunicazione.

38. Se le dimissioni per giusta causa sono state comunicate con modalità telematiche quando non era possibile indicare la specifica tipologia, sono comunque efficaci?

Sì, il modello telematico evidenzia solo la genuinità delle dimissioni. La “giusta causa” sarà comprovata dagli uffici competenti secondo le modalità vigenti.

39. Alla luce dell’espressa esclusione dei rapporti di lavoro domestico dalla disciplina introdotta dall’art. 26 del D. Lgs. 151/2015, a questa tipologia di dimissioni si applicano ancora le procedure di convalida di cui alla l. 92/2012?

No, in quanto le disposizioni dei commi da 17 a 23-bis dell’articolo 4 della Legge n.92/2012 sono abrogate a partire dal 12 marzo 2016. Non è prevista nell’articolo 26 comma 8 la loro ultrattività in via residuale per le ipotesi di esclusione specificate nella circolare n.12/2016 nel punto 1.2.

40. L’obbligo di effettuare le dimissioni e le risoluzioni consensuali in via telematica riguarda anche i rapporti di lavoro instaurati all’interno delle strutture di detenzione?

Sì, in tal caso il dipendente in carcere può delegare l’assistente sociale presente presso la casa circondariale a rappresentarlo presso un soggetto abilitato.

41. La procedura si applica ai lavoratori assunti presso una società privata a partecipazione pubblica è totalitaria?

La procedura di dimissioni telematiche deve essere effettuata con riferimento ai rapporti di lavoro privati, a prescindere dalla natura del datore di lavoro.

42. I moduli in lingua tedesca sono validi solo per i cittadini della Provincia Autonoma di Bolzano?

Non risultando alcuna limitazione esplicita all’utilizzo del modulo in lingua tedesca, si ritiene che questo possa essere utilizzato alla stregua di quello in lingua italiana.

43. La procedura telematica può essere effettuata da un Tutore (nominato legalmente da Tribunale) per conto di un lavoratore divenuto “incapace”?

Sì ma occorre tuttavia verificare cosa è stato disposto nel provvedimento del Tribunale in relazione agli atti del tutore e a quelli dell’interdetto.

44. Nel settore bancario sono attivi dei Fondi per i lavoratori prossimi alla quiescenza per cui è richiesta la presentazione delle proprie dimissioni per accedervi. E’ necessario in questi casi effettuare la procedura telematica anche se è prevista la sottoscrizione di un verbale di conciliazione stragiudiziale e l’effettiva cessazione del rapporto avverrà a distanza di vari anni dalla comunicazione del recesso?

No, i casi di risoluzione consensuale sottoscritta nelle “Sedi protette” ai sensi dell’articolo 2113 c.c. non rientrano nell’ambito applicativo della procedura.

45. Nel caso di socio lavoratore è necessario effettuare la procedura telematica nei casi di dimissione o risoluzione consensuale?

Premesso che tra il socio lavoratore e la società cooperativa si instaurano due distinti rapporti giuridici, quello associativo e quello di lavoro; il primo è regolato dalle relative norme del codice civile, il secondo dalle norme afferenti al rapporto di lavoro, tra cui la L. n. 142 del 2001 finalizzata a tutelare la posizione del socio lavoratore. Vista l’intima connessione dei due rapporti, la previsione di cui al secondo comma dell’art. 5 della legge n. 142/2001 va intesa nel senso che, in seguito al recesso da socio, il lavoratore dovrà effettuare la trasmissione telematica delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali.

46. Prima di accedere alla compilazione del modello telematico il sistema richiede se il rapporto di lavoro oggetto delle dimissioni o della risoluzione consensuale sia stato instaurato prima o dopo il 2008. In quest’ultimo caso vengono recuperati alcuni dati presenti nella comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro. Qualora non vi siano comunicazioni obbligatorie relative al rapporto di lavoro come si deve operare?

In questo caso è possibile selezionare l’opzione “Prima del 2008” e compilare manualmente i campi del modello telematico, senza indicare la data di inizio del rapporto di lavoro che non è un campo obbligatorio.

47. Il recesso dell’apprendista al termine del periodo di apprendistato di cui all’articolo 42, comma 4, del decreto legislativo 81/2015 si deve manifestare attraverso la procedura telematica dell’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015?

Sì, il recesso dell’apprendista si deve manifestare attraverso la procedura telematica, in quanto si tratta di un rapporto di lavoro subordinato, il quale, ove le parti non recedano dal medesimo, “prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”, così come espressamente stabilito dall’art. 42, quarto comma, del Decreto Legislativo 81/2015.

La Dote Unica del Lavoro in Lombardia: cos’è e come funziona

In tanti ancora chiedono informazioni merito alla procedura per la richiesta della DUL, la Dote Unica Lavoro di Regione Lombardia, ad oggi l’unica opportunità a sostegno di chi è senza lavoro.
In questo articolo riportiamo dunque un’informativa che descrive con chiarezza come funziona e quali sono i requisiti per richiederla.
Si tratta di un provvedimento di natura regionale volto a finanziare gli enti accreditati presso la Regione Lombardia.
Life in Agenzia per il Lavoro, rientra fra gli enti preposti ad erogare gli interventi rivolti ai destinatari delle azioni promosse e finanziate dalla Dote Unica Lavoro, e che parallelamente, concorrono all’efficace attuazione sul territorio dei servizi finanziati mediante la Dote Unica Lavoro, operando anche in reti di partenariato.

doteunicalavorooccupatiinlombardia

Come funziona il provvedimento e a chi è rivolto.

A beneficiarne potranno essere sia gli occupati che i disoccupati, di tutte le età e con qualunque titolo di studio, ma in misura differente a seconda della gravità della situazione.

Dote Unica Lavoro individua 4 fasce di intensità di aiuto, a ciascuna delle quali corrisponde un budget assegnato (Dote) di valore proporzionale.
Le fasce di intensità e il valore delle Doti associate sono calcolate in base ad alcuni fattori, quali: la distanza dal mercato del lavoro, il genere, l’età e il titolo di studio dei candidati.
Attraverso questo sistema, quindi, Regione Lombardia offre alla persona un aiuto proporzionato alle sue difficoltà di inserimento o re-inserimento nel mondo del lavoro.

Fascia 1: bassa intensità di aiuto, rivolta a soggetti che sono in grado di ricollocarsi nel mercato del lavoro autonomamente o che richiedono un supporto minimo
Fascia 2: media intensità di aiuto, per soggetti che necessitano di servizi intensivi per la collocazione o ricollocazione nel mercato del lavoro
Fascia 3: alta intensità di aiuto, rivolta a soggetti che necessitano di forte sostegno individuale e di servizi intensivi per un periodo medio-lungo
Fascia 4: altro aiuto, destinata a soggetti che necessitano di servizi finalizzati alla riqualificazione professionale e all’occupabilità

Si rivolge alle seguenti categorie:

giovani disoccupati tra i 15 e i 29 anni, residenti o domiciliati in Lombardia che abbiano già usufruito del programma Garanzia Giovani, disoccupati che abbiano compiuto i 30 anni residenti o domiciliati in Lombardia in mobilitò, iscritti o in attesa d’iscrizione nelle liste di mobilità ordinaria, oppure percettori di disoccupazione o di altre indennità occupati da 16 anni in su che siano stati sospesi da aziende ubicate in Lombardia, cassaintegrati, oppure iscritti a un Master universitario di I° e II° livello, militari congedandi dell’Esercito o personale delle Forze dell’Ordine operante sul territorio lombardo e facente capo ai relativi Comandi Regionali o analoghe strutture di riferimento.

Requisito indispensabile per l’adesione a Dote Unica lavoro, è il possesso di residenza o domicilio in Regione Lombardia.

Il Piano Dote Unica Lavoro introduce anche un Progetto di Inserimento Lavorativo (PIL), finalizzato all’assegnazione di un “reddito di autonomia” ai disoccupati che si trovano in situazioni di particolare difficoltà economica.
Il contributo può ammontare a un massimo di 1.800 euro nell’arco di un periodo di 6 mesi ed è destinato a residenti o domiciliati in Lombardia, che si trovino in uno stato di disoccupazione da più di 36 mesi, con un ISEE fino a 18.000 euro, che non percepiscano integrazioni di reddito e che abbiano ovviamente aderito al Programma DUL.

Che vantaggio hanno le aziende?
Dote Unica Lavoro non prevede incentivi alle aziende.
Tuttavia, le risorse inserite dalle aziende mediante l’adesione al Programma Dote Unica Lavoro, potranno beneficiare di un piano di intervento personalizzato e gratuito, che comprende un’ampia gamma di servizi, tra cui:
bilancio e certificazione delle competenze
analisi delle propensioni e delle attitudini all’imprenditorialità
orientamento professionale e formazione mirata, in partenariato con Enti di Formazione
coaching e tutoring
inserimento e avvio al lavoro

La durata del piano dipende dall’entità della fascia di aiuto a cui la risorsa è stata associata.
La Dote assegnata al candidato è un plusvalore anche per l’azienda che lo assume, in quanto il Programma è mirato a formare risorse qualificate, con una rosa di servizi che ne potenziano la consapevolezza e le competenze professionali.
Attraverso il sistema informativo regionale, accompagneremo il tuo candidato passo per passo nella definizione di un Piano di Intervento Personalizzato, nella presentazione della domanda alla Regione e in tutte le fasi successive.
SEI INTERESSATO AI VANTAGGI DI DOTE UNICA LAVORO?

Contatta le nostre filiali per avere maggiori informazioni!

“Vacanze finite: dalla spiaggia all’ufficio, come affrontare senza traumi il post-rientro!”

C’è chi la chiama sindrome da post-rientro o sindrome del rientro ferie, chi parla di depressione post ferie. Senza entrare nel merito di definizioni non adatte a chi ha pur sempre potuto godere di settimane di meritate vacanze, non è sbagliato parlare di un contraccolpo che si avverte appena varcata la porta dell’ufficio nei primi giorni di lavoro dopo le ferie.

Stress concept

Nelle righe a seguire, alcune semplici regole che possono servire a sostenere sia psicologicamente che fisicamente chi si appresta ad affrontare il rientro fresco di tintarella estiva.

Il multitasking può attendere!

Prima di buttarvi a capofitto nelle vostre attività e riprendere le fila di ciò che avete interrotto prima di andare in vacanza, fate un bel respiro e ponetevi delle priorità. Anche se siete campioni di multitasking e vi destreggiate con maestria fra decine di post-it, fare una cosa per volta vi aiuterà a mettere ordine mentalmente (oltre che sulla scrivania) per poter lavorare a pieno regime, con più armonia ed energia.

Cercate di abbandonare la routine!

Modificate qualcosa nella vostra quotidianità. Serve a non sentirsi inchiodati a vecchie abitudini e ripiombare nella nostalgia. Fare qualcosa di nuovo può dare una sferzata di energie alle proprie giornate, come iscriversi in palestra, a un corso di cucina, aprire un proprio blog, sperimentare nuove attività all’aria aperta.

Non siate troppo nostalgici…

Può essere utile mantenere i contatti con le persone conosciute in vacanza, ma non per ripercorrere ossessivamente i momenti tra mare e party estivi, bensì per ampliare le proprie conoscenze sulla scia della complicità sperimentate in vacanza.

Quando la prossima vacanza?

Pianificare le prossime ferie serve a spostare il focus su un nuovo progetto, attivarsi su un nuovo obiettivo. Il lavoro, in questo modo, diviene quindi il viatico per conquistarsi e meritarsi del nuovo tempo per se stessi e il proprio benessere.

Sfruttate al meglio il tempo libero!

Riempire il proprio tempo libero con attività stimolanti è certamente un’ottima strategia per prolungare la sensazione di benessere. Pianificare un fine settimana fuori porta, ad esempio, può facilmente diluire la tristezza post rientro.

Un’alimentazione corretta aiuta sempre…

Continuare a prendervi cura di voi anche dall’interno. L’organismo farà tesoro di alimenti ricchi di vitamine come la frutta, utile a riequilibrare il vostro corpo. Via libera a uva, prugne, frutti rossi, mele, limoni, pompelmi, kiwi.

Tornare dalle ferie non significa “finire”.

Le energie accumulate saranno quelle che potranno sostenervi durante un nuovo ciclo di lavoro, cambiamenti e progetti su cui puntare. Più che guardarsi indietro, sarebbe molto più produttivo guardare avanti continuando a prendersi cura di se stessi.

Non dimenticarti mai di quanto sei fortunato.

Per quanto possano essere giustificati i sintomi dello stress da post-rientro, è importante non perdere mai di vista la fortuna di poter tornare a lavoro. Del resto, le ferie non sarebbero così gratificanti se non fossero state guadagnate e meritate!

Buon lavoro!

Lavoratori chiamati a svolgere funzioni elettorali. Come gestire i permessi.

In vista delle elezioni amministrative, si ritiene opportuno fornire informazioni e delucidazioni in merito alla gestione dei permessi elettorali per i lavoratori che saranno chiamati a svolgere funzioni elettorali, sia da un punto di vista normativo che da un punto di vista di documentazione da presentare al datore di lavoro per il riconoscimento di tali permessi.

730_elezioni-amministrative-e-ufficiale-si-votera-il-5-giugno-mentre-i-ballottaggi-si-terranno-il-19r

LA LEGGE PREVEDE:

In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle Regioni (compresi i referendum), tutti i lavoratori dipendenti che sono stati chiamati a svolgere funzioni elettorali hanno diritto ad assentarsi dal posto di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro non può in nessun caso impedire al dipendente (sia somministrato che non) di adempiere a tale compito.

QUALI SONO I LAVORATORI COINVOLTI:

Tutti i lavoratori iscritti all’albo unico degli scrutatori o all’albo dei presidenti di seggio, compresi i rappresentanti dei candidati e di lista o di gruppo di candidati, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum (che vi partecipano volontariamente).

L’iscrizione non è prevista ai sopra citati albi per le seguenti tipologie di lavoratori:

  • i dipendenti del Ministero dell’Interno, delle Poste e Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti a Forze Armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali e i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione;

Si precisa che l’iscrizione ad uno dei due albi esclude la possibilità di fare parte anche dell’altro.

COSA SPETTA AL LAVORATORE CHIAMATO A SVOLGERE FUNZIONI ELETTORALI:

Ai lavoratori deve essere garantito:

  • lo stesso trattamento economico che sarebbe spettato in caso di effettiva prestazione lavorativa, per i giorni lavorativi passati al seggio;
  • un’ulteriore retribuzione (pari a una giornata di retribuzione) o un riposo compensativo, per i giorni non lavorativi o festivi trascorsi ai seggi per lo svolgimento delle operazioni elettorali.

Si tiene a precisare che il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro di quale delle due opzioni decide di fruire, se la retribuzione della giornata o il riposo compensativo. In quest’ultimo caso, il riposo deve essere goduto immediatamente dopo la chiusura del seggio e non può essere posticipato a periodi successivi.

  • Se lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno

ADEMPIMENTI E DOVERI DEL LAVORATORE:

  • Prima dello svolgimento delle operazioni elettorali il lavoratore dipendente nominato presidente di seggio, segretario, scrutatore o rappresentante di lista/gruppo è tenuto ad avvisare il proprio datore di lavoro della sua partecipazione ai seggi, affinché quest’ultimo si possa organizzare in vista di tale assenza;
  • Tale comunicazione può essere effettuata verbalmente oppure, sebbene la legge non lo imponga, in forma scritta (certificato di chiamata oppure apposita comunicazione scritta predisposta dal lavoratore);
  • A scrutinio concluso, il lavoratore è tenuto a consegnare al datore di lavoro un attestato da cui risulti l’indicazione dei giorni e delle ore trascorsi al seggio. Tale attestato deve essere firmato dal Presidente del seggio e deve riportare il timbro della sezione elettorale presso cui il lavoratore è stato chiamato ad adempiere alle funzioni elettorali.

A tale proposito, si precisa che saranno ritenuti nulli gli attestati che riportino correzioni e aggiunte manuali post emissione.

FAQ:

“Come posso iscrivermi all’albo dei Scrutatori di Seggio?”

  • Gli interessati dovranno fare apposita richiesta, corredata di documento di identità in corso di validità, presso l’Ufficio Elettorale di residenza tra il 1° ottobre e il 30 novembre di ogni anno.

“Quali sono i requisiti per essere inclusi nell’albo degli Scrutatori di Seggio?”

  • Occorre essere elettore del Comune e avere assolto gli obblighi scolastici

“Quali lavoratori sono esclusi dall’iscrizione all’albo degli Scrutatori di Seggio?”

  • Sono escluse le seguenti categorie di lavoratori:
  • i dipendenti dei Ministeri dell’Interno, delle Poste e delle Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti alle Forze armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali ed i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli Uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione.

“Come avviene la cancellazione dall’albo degli Scrutatori?”

  • La cancellazione dall’albo può avvenire nei seguenti modi:
  • Ogni cittadino può richiedere la cancellazione per gravi, giustificati e comprovati motivi, entro il mese di dicembre di ogni anno, presentando domanda presso l’Ufficio Elettorale;
  • I cittadini che chiamati a svolgere le funzioni di scrutatore il giorno delle votazioni non si presentassero al seggio elettorale senza fornire giustificato motivo verranno cancellati d’ufficio dall’Albo degli scrutatori.

“Come posso iscrivermi all’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • Per poter svolgere la funzione di Presidente di seggio elettorale è necessario essere inseriti nell’apposito albo, depositato presso la Corte d’Appello del proprio comune di residenza presentando apposita documentazione, allegando copia del documento di identità in corso di validità, all’ufficio elettorale, Settore Servizi Demografici, dall’1 al 31 ottobre di ogni anno.

“Quali sono i requisiti per essere inclusi nell’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • Occorre essere elettore del Comune ed Essere in possesso del titolo di studio non inferiore al diploma di scuola media superiore.

“Quali lavoratori sono esclusi dall’iscrizione all’albo degli Presidenti di Seggio?”

  • Sono escluse le seguenti categorie di lavoratori:
  • coloro che, alla data delle elezioni, hanno superato il settantesimo anno di età;
  • i dipendenti dei Ministeri dell’Interno, delle Poste e delle Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti alle forze armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali ed i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli Uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione.

“Come avviene la cancellazione dall’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • La cancellazione dall’Albo può avvenire nei seguenti modi:
  • Perdendo i requisiti (come il superamento del settantesimo anno di età);
  • Chiedendo la cancellazione dall’Albo con motivazione.

Normativa di riferimento:

  • Decreto del Presidente della repubblica n. 361 del 30 marzo 1957: “Approvazione del Testo Unico delle leggi art. 38 recanti norme per la elezione della camera dei Deputati”.
  • Decreto del Presidente della Repubblica n. 570 del 16 maggio 1960: “Testo Unico delle leggi per la composizione e la elezione degli organi delle amministrazioni comunali”. art. 23
  • Legge 30 aprile 1999 n. 120: “Disposizioni in materia di elezione degli organi degli enti locali, nonché disposizioni sugli adempimenti in materia elettorale”. Art. 9, che sostituisce l’art. 1 della legge n. 95 del 08 marzo 1989 (Norme per l’istituzione dell’albo e per il sorteggio delle persone idonee all’ufficio di scrutatore).
  • Legge 21.12.2005 n. 270 art. 9: “Nomina degli scrutatori”.
  • Legge n. 53 del 21 marzo 1990: “Misure urgenti a garantire maggiore efficienza al procedimento elettorale. art. 1”.