Jobs Act 2017: cosa cambierà per lavoratori e datori di lavoro?

Il Decreto legislativo che modifica il Jobs Act è stato approvato lo scorso 23 settembre 2016 dal Consiglio dei Ministri e le novità  Jobs Act 2017 sono pronte per essere pubblicate in Gazzetta Ufficiale ed entrare in vigore. 

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Con il Jobs Act 2017 vengono introdotte nuove regole per il mercato del lavoro: lavoratori, che dovranno adeguarsi alle novità 2017 e datori di lavoro, per i quali sono previsti controlli e sanzioni maggiori ma anche agevolazioni.
Le principali novità del Jobs Act 2017 riguardano la tracciabilità dei voucher Inps o buoni lavoro, le nuove disposizioni in materia di disoccupazione Naspi e ricollocazione Asdi, la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi e nuove regole per quel che riguarda l’assunzione di lavoratori disabili.
Di seguito sono state riassunte in punti, tutte le novità del Jobs Act 2017.

1. Tracciabilità voucher Inps lavoro accessorio
Nel solo 2015 si è calcolato un incremento del 73% nell’uso dei voucher Inps, i buoni lavoro per prestazioni occasionali non regolamentate da contratto. Per questo, il Governo ha previsto con le integrazioni al Jobs Act 2017 di introdurre alcune importanti novità: tra queste, la più rilevante è l’obbligo di tracciabilità per i datori di lavoro che si avvalgono dell’utilizzo dei voucher Inps per prestazioni di lavoro occasionali.
Confermato, invece, il limite economico per la fruizione dei voucher Inps o buoni lavoro: 2.000 euro netti il limite massimo di utilizzo per i datori di lavoro e 7.000 euro netti il limite massimo di retribuzione tramite voucher Inps per i lavoratori.
Con l’entrata in vigore delle novità Jobs Act 2017 tutti i datori di lavoro che si avvalgono di prestazioni occasionali e quindi utilizzano i voucher lavoro Inps sono obbligati a trasmettere entro il limite massimo di 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa i dati relativi al lavoratore. La comunicazione da parte del datore di lavoro sarà effettuata tramite sms o e-mail alla sede dell’Ispettorato del Lavoro competente per zona e dovrà contenere i dati anagrafici del lavoratore, il luogo, la data di inizio e di fine della prestazione.
Per gli imprenditori agricoli l’obbligo di comunicazione è di 3 giorni antecedenti all’inizio della prestazione di lavoro accessorio.
Per il datore di lavoro che trasgredisce l’obbligo di comunicazione è prevista una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro.

2. Contratti di solidarietà espansivi, CIGS e riduzione contributiva
Per quanto riguarda la disciplina degli ammortizzatori sociali, nel Jobs Act 2017 la principale novità riguarda la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà difensivi in corso da almeno 12 mesi o stipulati prima del 1° gennaio 2016 in espansivi. Nel decreto che introduce le novità al Jobs Act 2017 si stabilisce che la riduzione complessiva dell’orario di lavoro non sia superiore a quella prevista dal precedente contratto di solidarietà difensivo.
Le novità al Jobs Act 2017 prevedono inoltre che non bisognerà più attendere 30 giorni per il riconoscimento della cassa integrazione guadagni straordinaria CIGS. Il riconoscimento della riduzione\sospensione dell’orario di lavoro degli interessati sarà immediata così come l’accesso al trattamento di integrazione salariale dal momento della stipula dell’accordo sindacale.
Per le aziende di rilevante interesse strategico dell’economia nazionale che abbiano concluso accordi in sede governativa accordi per la riduzione contributiva del 35% sarà concessa la proroga con le novità del Jobs Act 2017.

3. Status disoccupazione e Naspi
Con le novità introdotte dal decreto di integrazione al Jobs Act 2017 cambia la definizione di disoccupato. Lo status di disoccupato viene riconosciuto ai soggetti privi di lavoro e redditi (fatta esclusione per quelli ottenuti tramite voucher lavoro accessorio Inps) che presenteranno in forma telematica l’immediata disponibilità a svolgere le attività lavorative e le misure di politica attiva del lavoro proposte dai Centri per l’impiego.
Per quel che riguarda la Naspi, i lavoratori stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali licenziati per giusta causa nel 2016 e titolari di sussidio Naspi godranno della proroga di un mese dell’assegno Naspi.

4. Lavoratori disabili
Passa dal 61% al 60% la percentuale di riduzione della capacità lavorativa utile per il computo dei lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro.
Inasprite inoltre le sanzioni per i datori di lavoro che non rispettano l’obbligo di invio del prospetto informativo e della copertura della quota d’obbligo per lavoratori disabili.

5. Dimissioni telematiche
La procedura delle dimissioni telematiche viene integrata con le ultime novità dal Jobs Act 2017: anche i consulenti del lavoro e i dipendenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro saranno autorizzati a trasmettere le domande di dimissione telematica.

“Telecamere e strumenti di controllo sul lavoro: ecco cosa dice la legge.”

La crisi del sistema produttivo ha reso necessario razionalizzare le risorse ai fini di una maggiore produttività grazie ad un controllo sempre maggiore delle fasi produttive attraverso l’installazione e l’utilizzo di sistemi audiovisivi.

Procedura da rispettare sulla base dell’impianto legislativo.

Il titolare/datore di lavoro per installare un sistema di videosorveglianza nel totale rispetto della privacy dei propri lavoratori e senza rischiare di incorrere in accuse e sanzioni deve:

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  • Informare i lavoratori interessati fornendo un informativa ai lavoratori;
  • Nominare un responsabile alla gestione dei dati registrati;
  • Posizionare le telecamere nelle zone a rischio evitando di riprendere in maniera unidirezionale i lavoratori;
  • Affiggere dei cartelli visibili che informino i dipendenti ed eventuali clienti; ospiti o visitatori della presenza dell’impianto di sicurezza;
  • Conservare le immagini per un tempo massimo di 24-48 ore

 

NORMATIVA DI RIFERIMENTO
Legge n. 300 del 1970), precisamente all’articolo 4, comma 1 L’art. 4, co. 1, della legge n. 300/1970, modificato dall’art. 23, co. 1, del d.lgs. n. 151/2015, prevede, che gli impianti di audiovisione e gli altri strumenti da quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Corte di Cassazione, con la sentenza 4331/2014 La corte di Cassazione con sentenza afferma che l’installazione di una telecamera diretta verso il luogo di lavoro dei propri dipendenti o su spazi dove essi hanno accesso anche sporadicamente deve essere previamente autorizzata dall’Ispettorato dal Lavoro o deve essere autorizzata da un particolare accordo con i sindacati. La mancanza di questi permessi, comporta la responsabilità penale del datore di lavoro.

Le telecamere possono quindi essere montate e installate solo dopo la ricezione dell’autorizzazione: la presenza dell’impianto di videosorveglianza, per quanto spento, necessita di previa approvazione. Questo rigido sistema nasce per tutelare la riservatezza dei lavoratori e per evitarne la violazione della privacy.

D.Lgs. 14.9.2015, n. 151 E’ l’abolizione del previgente divieto assoluto di utilizzo degli impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori. Fino allo scorso 23 settembre, infatti, le norme in materia di controllo a distanza prevedevano il sostanziale divieto di utilizzo di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori», tranne che per motivi organizzativi, produttivi o di sicurezza e comunque previo accordo o richiesta all’Ispettorato del Lavoro, con possibilità per i sindacati di presentare eventuale ricorso.

La nuova norma prevede che il datore di lavoro possa effettuare i controlli a distanza esclusivamente nel rispetto dei principi di pertinenza e di non eccedenza.

In sostanza, il datore di lavoro è legittimato al controllo che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, utilizzi la diligenza dovuta e rispetti gli obblighi di fedeltà e ad esercitare una possibile azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi. Tale potere non è, tuttavia, assoluto: è necessario non ledere i diritti fondamentali, quali dignità e riservatezza, del lavoratore.

Nota n. 11241 del 1/06/2016 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Nota relativa al provvedimento di prescrizione da impartire quando, nel corso di ispezioni, si accerti l’installazione e l’impiego illecito di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dei lavoratori in orario di lavoro.

 

NOVITÀ PRINCIPALI: nel nuovo dettato legislativo.

  • Viene rivista l’intera formulazione, e si introducono come motivazioni legittimamente ammesse per il controllo a distanza relativamente alla sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, dei controlli di carattere audiovisivo a fronte dell’accordo non più solo con le rappresentanze sindacali aziendali, ma anche con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o con le associazioni comparativamente più rappresentative, in caso di aziende con sedi in diverse provincie/regioni o, ancora, con il Ministero del Lavoro o sue delegazioni.
  • Controlli sull’attività del lavoratore per mezzo degli strumenti utilizzati per rendere la propria prestazione lavorativa (telefono, tablet, pc, ecc.), nonché degli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

IMPIANTI E ALTRI STRUMENTI DA CUI DERIVI LA POSSIBILITà DI CONTROLLO:

La norma consente l’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità  di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, esclusivamente per:

  1. a) esigenze organizzative e produttive;
  2. b) per la sicurezza del lavoro;
  3. c) per la tutela del patrimonio aziendale.

Prima di procedere, il datore deve tuttavia raggiungere un accordo collettivo con il sindacato oppure essere autorizzato dalla DTL o dal Ministero (art. 4, co. 1, L. 20.5.1970, n. 300), come specificato nella tabella che segue.

INSTALLAZIONE IN FORZA DI ACCORDO SINDACALE
Fattispecie Soggetto
Una sola unità produttiva Rappresentanza sindacale unitaria o rappresentanze sindacali aziendali
Impresa con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione In alternativa alle RSA o RSU, Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
Impresa con unità produttive ubicate in diverse regioni In alternativa alle RSA o RSU, Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

 

INSTALLAZIONE PREVIA AUTORIZZAZIONE DELLA DTL
A SEGUITO DI MANCATO ACCORDO SINDACALE
Impresa con 1 o con più unità produttive site negli ambiti di competenza di 1 sola DTL Direzione territoriale del lavoro
Impresa con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL Ministero del lavoro

Contro gli atti autorizzativi ovvero di diniego emessi dalla DTL in materia di controllo a distanza è possibile presentare ricorso gerarchico alla Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali; inoltre tale possibilità di ricorso deve essere indicata da parte degli uffici all’interno dei propri atti (Min. Lav., Nota 12.11.2015, prot. n. 20647). Nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL, la gestione delle pratiche in materia di videosorveglianza e a carico della Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, cui spetta il compito di rilasciare le autorizzazioni per le richieste presentate in tale ipotesi (Min. Lav., Nota 22.2.2016, prot. n. 3500).

L’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (pur a fronte di esigenze organizzative e produttive; per la sicurezza del lavoro, e per la tutela del patrimonio aziendale), ove avvenuta in assenza di accordo sindacale o di autorizzazione da parte della DTL o del Ministero, comporta l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 38 della medesima L. 20.5.1970, n. 300.

STRUMENTI PER RENDERE LA PRESTAZIONE E DI REGISTRAZIONE DEGLI ACCESSI E USCITE: invece, non occorrono l’accordo sindacale né l’autorizzazione da parte della DTL o del Ministero nel caso in cui si tratti di strumenti:

  1. a) utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (es. palmari, tablet e PC);
  2. b) di registrazione degli accessi e delle uscite (art. 4, co. 2,  20.5.1970, n. 300).

UTILIZZABILITÀ DELLE INFORMAZIONI RACCOLTE: a condizione che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità  d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. 30.6.2003, n. 196 (codice privacy), le informazioni raccolte mediante tali strumenti sono lecitamente utilizzabili da parte del datore di lavoro a tutti i fini, ivi inclusi quelli disciplinari (art. 4, co. 3, L. 20.5.1970, n. 300). E’ lecito il controllo difensivo svolto dalla società per individuare i comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, ed è quindi legittimo il licenziamento del lavoratore che viene “geolocalizzato” ad intrattenersi al bar, in locali di tavola calda o comunque fuori della zona di attività dell’impresa, per conversare, ridere o scherzare con i colleghi durante l’orario di lavoro (Cass. 2.10.2015, n. 20440).

SANZIONIl’articolo 23, co. 2, del D.Lgs. 14.9.2015, n. 151, ha modificato anche l’art.171 del D.Lgs. 30.6.2003, n. 196. In base a tale norma, quindi, la violazione delle disposizioni di cui all’art. 4, co. 1 e 2, della L. 20.5.1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all’art. 38 della medesima legge 20.5.1970, n. 300. E quindi:

  1. salvo che il fatto non costituisca più grave reato, ammenda da 154,94 a 1.549 euro, o arresto da 15 giorni a 1 anno;
  2. nei casi più gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente;
  3. quando per le condizioni economiche del reo, l’ammenda può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo;
  4. nei casi più gravi, l’autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall’art. 36 del codice penale (art. 38, L. 20.5.1970, n. 300).

CASO PRATICO: Parere della DTL di Brescia relativamente all’autorizzazione ai sensi dell’art. 4 della legge n.300/1970 parere DTL BRESCIA

La Direzione Territoriale di Brescia riferisce di una problematica relativa all’istanza di autorizzazione all’installazione di un impianto di telesorveglianza presentata da un’impresa della grande distribuzione per un centro commerciale di recente costruzione e di prossima apertura. La problematica consiste nel fatto che il sistema, necessario per la tutela delle merci esposte, dovrebbe entrare in funzione già al momento dell’inaugurazione e quindi l’impresa richiedente propone istanza in assenza di lavoratori assunti (lo saranno in 300) e di RSA.

La Direzione istante preso atto della mancanza di RSA e ritenendo le motivazioni addotte dalla ditta proprietaria valide ai fini del rilascio dell’autorizzazione, come previsto dalla legge, si chiede se possa essere rilasciata un’autorizzazione ad efficacia condizionata all’esito di una eventuale consultazione della RSA qualora costituita in qualsiasi epoca successiva al rilascio. In tal senso la scrivente Direzione Interregionale ritiene che non possa essere rilasciata un’autorizzazione “a tempo”, seppur subordinata ad un evento futuro e certo.

Invece, considerata la giurisprudenza consolidata nella materia, si ritiene che quando il legislatore ha interessato le RSA lo ha fatto per garantire i lavoratori da un uso distorto di sistemi di controllo a distanza, attraverso le rappresentanze di quegli stessi lavoratori impegnati nei luoghi e/o lavori soggetti potenzialmente a controllo occulto. Ma, in mancanza di RSA o di accordo, la stessa garanzia è assicurata ai lavoratori dal superiore intervento della Direzione territoriale del lavoro che accerta la conformità al dettato legislativo della richiesta e autorizza l’uso di sistemi di controllo.

Pertanto, in mancanza di rappresentanze sindacali aziendali la DTL rilascerà  l’autorizzazione all’uso dei sistemi di telesorveglianza “a tempo indeterminato”, valida ovviamente fintanto che gli stessi non vengano modificati e/o integrati. A ciò si aggiunga che, oggi, la nuova disciplina della materia in esame rafforza la tutela della dignità e della privacy dei lavoratori con l’applicazione rigorosa e puntuale della normativa che prevede informativa necessaria preventiva ai lavoratori sulle informazioni che indirettamente possano esser assunte dal datore di lavoro attraverso i sistemi autorizzati di videosorveglianza e possibilità di utilizzo di dette informazioni solo in assoluta osservanza delle prescrizioni del garante per la privacy.