Lavoro, tutti gli incentivi della manovra 2018

Esonero dal pagamento dei contributi Inps, incentivi per l’assunzione dei giovani, ricollocazione disoccupati: Le novità del 2018.

Sconti nel pagamento dei contributi Inps per chi assume giovani sino ai 35 anni, esonero totale per chi assume giovani in alternanza scuola-lavoro, proroga bonus Sud e Garanzia Giovani, ricollocazione anticipata dei disoccupati, credito d’imposta per la formazione dei lavoratori: sono solo alcune tra le principali misure per il rilancio dell’occupazione previste nella manovra 2018.                                                                            A queste si accompagna lo sconto sui contributi per i giovani lavoratori autonomi, per incentivare chi si vuole mettere in proprio. Nessuna novità, invece, sul taglio permanente delle aliquote Inps per i lavoratori già assunti: la riduzione dei contributi richiederebbe una spesa difficilmente sostenibile, così, anche per quest’anno, gli incentivi sono rivolti alle nuove assunzioni.                                                                                   Rispetto all’anno scorso, però, le misure previste in materia di lavoro sono aumentate e sono state potenziate: vediamo le novità proposte nel dettaglio, in attesa della presentazione ufficiale della nuova legge di Bilancio 2018.

  • Bonus contributivo per i giovani lavoratori autonomi

Per incentivare i giovani che si vogliono mettere in proprio, è stato proposto lo sconto del 50% dei contributi per i nuovi lavoratori autonomi iscritti alla gestione Separata: in particolare, si vorrebbero scontare del 50% i contributi per i primi 3 anni di attività. La misura dovrebbe poter essere utilizzata, però, soltanto dai professionisti sino ai 29 anni, anche se, considerando l’età media di accesso alle professioni, è stata proposta l’estensione almeno sino ai 35 anni di età.           Il dimezzamento dei contributi per i giovani lavoratori autonomi non è una novità, in quanto quasi tutte le casse dei liberi professionisti prevedono misure simili. L’estensione della misura agli iscritti alla gestione Separata, cioè ai professionisti senza cassa, avrebbe però il beneficio di generalizzare la misura, senza quindi discriminare chi non è iscritto a un albo professionale.                                     Attualmente, l’aliquota contributiva che deve essere versata dai lavoratori autonomi alla gestione Separata è pari al 25,72%: in parole semplici, se il professionista nell’anno guadagna 10mila euro, deve versare all’Inps 2.572 euro. Col dimezzamento dei contributi, invece, l’aliquota sarebbe pari al 12.86%, quindi, ipotizzando lo stesso guadagno di 10mila euro annui, il costo dei contributi sarebbe di 1.286 euro anziché di 2.572. Un bel risparmio, finalizzato a incentivare chi vorrà mettersi in proprio.

  • Bonus contributivo per chi assume giovani

Per chi assume a tempo indeterminato giovani sino ai 35 anni di età (originariamente la misura era prevista sino ai 29 anni) si vorrebbe applicare uno sconto del 50% dei contributi dovuti all’Inps per i primi 3 anni di contratto.                                         Lo sconto si applicherà solo sull’aliquota dovuta dal datore di lavoro, con un tetto massimo di sgravio annuo pari a 4.030 euro. Sarà prevista anche una clausola anti-licenziamento, secondo la quale il lavoratore dovrà essere mantenuto in organico per un determinato periodo minimo, pena la restituzione degli sgravi.

  • Bonus alternanza scuola lavoro

Per l’assunzione a tempo indeterminato di ragazzi che hanno svolto nella stessa azienda alternanza scuola lavoro (in misura pari ad almeno il 30% del totale delle ore previste), o periodi di apprendistato di primo o di terzo livello, si vorrebbe prorogare lo sgravio del 100% dei contributi per i primi 3 anni di contratto. L’incentivo sarà applicabile se il lavoratore viene assunto entro 6 mesi dal conseguimento del titolo di studio o della qualifica.                                                                    Allo stato attuale, l’incentivo è pari al totale dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di 3.250 euro annui.

  • Sconto del 100% per chi assume disoccupati che non studiano

Lo sconto sui contributi sarà invece totale, quindi del 100%,per chi assumerà giovani sino a 29 anni che non studiano e non lavorano, i cosiddetti Neet. L’esonero contributivo totale dovrebbe però durare un anno soltanto, mentre per i successivi 2 anni lo sconto previsto sarebbe del 50%.

  • Proroga del bonus Sud

Con la prossima manovra si vuole infine prorogare anche il bonus Sud, che offre l’esonero totale dai contributi per chi assume nelle regioni del Mezzogiorno. In particolare, il bonus occupazione Sud è un incentivo che può essere applicato alle sole aziende situate nelle seguenti regioni: Basilicata, Calabria, Campania, Puglia Sicilia, Abruzzo, Molise e Sardegna.        Questo bonus riguarda i datori di lavoro privati che (senza esservi obbligati) assumono:

  1. giovani disoccupati di età compresa tra 16 e 24 anni;
  2. lavoratori con almeno 25 anni di età, privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.

Sono incentivate:

  1. le assunzioni con contratto a tempo indeterminato (anche a scopo di somministrazione) o con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere (a tempo pieno o part time);
  2. le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a tempo determinato (non è richiesto il requisito della disoccupazione).        Sono invece escluse le assunzioni con contratto di lavoro domestico, accessorio (voucher) e intermittente.           L’incentivo consiste nell’esonero totale dai contributi a carico del datore di lavoro dovuti all’Inps, nel limite massimo di 8.060 euro annui. Si vorrebbe poi proseguire l’incentivo per altri 2 anni, ma con lo sgravio dei contributi pari al 50%.
  • Ricollocazione per i disoccupati

Per i lavoratori interessati dalle procedure di licenziamento collettivo, è in programma l’attuazione di nuove misure di politiche attive del lavoro. Le misure sono finalizzate a ricollocare il lavoratore prima che le procedure di mobilità siano terminate: in parole semplici, saranno garantiti dei nuovi posti di lavoro agli esuberi ancora prima che questi siano licenziati.

  • Credito d’imposta per la formazione dei lavoratori

Completano il pacchetto lavoro una nuova serie di incentivi sulla formazione dei lavoratori. Nel dettaglio, è previsto un credito d’imposta per le spese relative ai costi del personale impegnato in corsi di formazione su: informatica, tecniche e tecnologie di produzione, vendita e marketing concentrate su almeno una tecnologia 4.0.                                                                Le tecnologie oggetto degli incentivi alla formazione dovrebbero riguardare big data, cloud e fog computing, cyber-security e sistemi cyber-fisici, realtà aumentata, robotica avanzata e collaborativa, manifattura additiva.

ASSUNZIONI DISABILI: novità importanti per le aziende e in arrivo sanzioni più alte

A partire dal 1° gennaio 2017, per effetto del Jobs Act che ha di fatto modificato la Legge 68/99 al fine di favorire l’inserimento di persone con disabilità  fisica o psichica che rischiano di essere escluse dal mondo del lavoro, è stato disposto per le aziende l’obbligo di assumere una certa quota di lavoratori disabili.

Assunzione-disabili

Obbligo assunzioni disabili 2017 cosa cambia?

Dal 1° gennaio 2017 le aziende sono obbligate ad assumere un certo numero di lavoratori disabili.

Nello specifico, tutte le aziende che occupano più di 14 dipendenti, sono obbligate a riservare una quota destinata agli invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%, invalidi del lavoro con percentuale di invalidità  superiore al 33%, gli invalidi per servizio, invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria, i non vedenti e i sordomuti; categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità  organizzata.

La normativa innovata dal legislatore persegue l’obiettivo di introdurre strumenti e procedure che consentano di contemperare il bisogno etico e morale di garantire opportunità di lavoro ai soggetti disabili da un lato e la sostenibilità di questo tipo di inserimento nell’assetto organizzativo delle imprese dall’altro. Un obiettivo difficile da conseguire e per il quale è indispensabile valutare adeguatamente le capacità  lavorative dei soggetti tutelati e analizzare le opportunità di lavoro, le forme di sostegno, le azioni positive, senza tralasciare la gestione dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro.

I datori di lavoro che occupano più di 14 dipendenti sono assoggettati all’obbligo assuntivo in base alla dimensione della forza lavoro impiegata:

a da 15 a 35 unità: obbligo di assumere un disabile;

b da 36 a 50 unità: obbligo di assumere 2 disabili;

c oltre 150: obbligo di riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

Le novità del Jobs Act

A decorrere dall’1 gennaio 2017, viene soppressa la finestra di tolleranza che consentiva ai datori di lavoro, che raggiungevano il limite di 15 lavoratori computabili, di non procedere all’assunzione del soggetto riservatario fino a che non fosse assunto un sedicesimo lavoratore. L’obbligo di assunzione insorgerà dunque in automatico al raggiungimento dei 15 lavoratori dipendenti.

Tutti i datori di lavoro con un tasso di rischio INAIL superiore al 60 per mille, possono optare per l’esonero a fronte del pagamento dell’importo di 30,64 euro al giorno per ciascun lavoratore non assunto. I giorni da prendere a riferimento per il calcolo del contributo sono calcolati con riferimento a 6 oppure a 5 giorni nell’arco della settimana, a seconda del contratto applicato.

 

 

 

 

“Lavoro occasionale con i VOUCHER : cosa sono e come funzionano i BUONI LAVORO”

Nel 2014 il ricorso ai buoni lavoro è aumentato di addirittura il 69,6 per cento rispetto al 2013 mentre nei primi mesi del 2015, alla luce degli ultimi dati disponibili, si è registrato un nuovo picco con un +67% rispetto all’anno precedente. Con ogni probabilità , dati in crescita anche in futuro.

buono lavoro

In tanti negli ultimi tempi hanno sentito parlare dei voucher INPS lavoro occasionale, detti anche buoni lavoro, soprattutto a causa di una serie di novità introdotte con il Jobs Act che mirano, in qualche modo, ad incentivarne l’uso.

In questo articolo vedremo il rapporto tra i voucher lavoro ed eventuali sussidi di disoccupazione INPS (Naspi e Asdi o disoccupazione agricola), l’importo massimo realizzabile (limiti) e tutto che c’è da conoscere sui buoni, come si acquistano e come funzionano.

L’importo massimo che il prestatore di lavoro può percepire è pari a 7 mila euro (prima del Jobs Act la somma era di 5 mila euro) quindi, in ogni caso, non siamo di fronte ad una forma di lavoro che, usando un’accezione a-tecnica, può dirsi regolare in quanto l’occasionalità è alla base di tutto.

Possono essere acquistati sia da privati cittadini che da imprenditori o professionisti presso le rivendite autorizzate (esempio: acquisto voucher dai tabaccai) oppure telematicamente (strada, questa, divenuta l’unica possibile per la seconda categoria di committenti che non possono più fruire di quelli che si comprano nei negozi).

Voucher lavoro 2016 e INPS: cosa succede in caso di disoccupazione?

Un vantaggio considerevole per il lavoratore sta nel fatto che, grazie ai voucher lavoro, può continuare a beneficiare della Naspi o di altri sussidi erogati dall’INPS purché i compensi percepiti non superino i 3 mila euro netti. Tale limite, però, si abbassa a 2 mila euro se le prestazioni vengono svolte nei confronti di un professionista o di un imprenditore. Occhio perché nel caso in cui l’imprenditore facesse uso dei buoni lavoro, eccedendo il limite consentito, il rapporto si trasforma in contratto di lavoro subordinato e vengono applicate al datore le sanzioni previste dalla legge.

Come funzionano i Voucher INPS? Chi può usarli?

Si può fare ricorso a questo strumento in tutti i settori produttivi. Tuttavia per le imprese agricole esistono alcune limitazioni.

In particolare, se il fatturato è superiore a 7 mila euro annui possono essere impiegati solo particolari tipi di prestatori come giovani di età inferiore a 25 anni (solo se regolarmente iscritti alla scuola dell’obbligo o all’università e compatibilmente con gli impegni di studio, non a caso si ritiene che tutti questi impieghi stiano diventando come all’estero i cosiddetti lavori per studenti) o pensionati; possono, inoltre, essere impiegati lavoratori che percepiscono un sostegno al reddito (disoccupazione). Le attività  agricole, però, devono essere di carattere stagionale.

Al di sotto dei 7 mila euro, invece, non ci sono queste limitazioni: unico requisito è la non iscrizione del lavoratore, nell’anno precedente a quello in cui viene impiegato, negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Funzionamento dei buoni lavoro: Attivazione Voucher INPS e uso

I voucher prepagati hanno un valore nominale di 10, 20 o 50 euro ed il compenso minimo è pari al voucher lavoro di importo più basso, cioè 10 euro. Questo, però, non vale nel settore agricolo dove si seguono regole differenti.

Una volta ricevuto il voucher lavoro, esso può essere incassato presso qualsiasi ufficio postale dietro esibizione di un valido documento di riconoscimento. Il tempo massimo per la riscossione è pari a 12 mesi e se il buono è stato acquistato presso un tabaccaio la riscossione può avvenire presso lo stesso esercizio.

Attenzione, però, perché il compenso minimo orario di 10 euro è lordo e non netto. Sul voucher, infatti, gravano le seguenti trattenute:

13 per cento da corrispondere alla gestione separata INPS a titolo di contribuzione previdenziale;

7 per cento da corrispondere all’INAIL, a tutela degli infortuni sul lavoro;

il 5 per cento, infine, viene erogato all’INPS che gestisce il servizio.

In pratica, quindi, su 10 euro si ricevono 7 euro e 50 netti. Su 20 euro se ne incassano 15 mentre su 50 euro il compenso netto per il lavoratore è pari a 37 euro e 50 centesimi.

Vantaggi per le aziende: perché scegliere i buoni lavoro?

Il vantaggio per gli imprenditori è dato dal fatto che ci si può avvalere dei lavoratori per un periodo breve ed in piena legalità , senza vincolarsi con un’assunzione a tempo determinato o indeterminato.

Sostanzialmente i buoni lavoro sono pensati per colmare in qualche modo la piaga del lavoro nero. Molti imprenditori, con ogni probabilità, fanno ricorso ai voucher quando hanno bisogno di prestazioni straordinarie che necessitano di più personale per un periodo ridotto.

Curiosità: dove hanno avuto maggior successo i buoni lavoro?

Prima nella speciale classifica di ricorso ai voucher, che raccoglie i dati che vanno dal 2008 al 2014, sono la Lombardia, seguita da Veneto, Emilia-Romagna, Piemonte e Friuli Venezia Giulia. L’incremento vertiginoso che abbiamo registrato nel 2014 e la “spintarella” data dal Jobs Act, probabilmente, faranno aumentare ancor di più l’attenzione sui buoni.

Lavoratori chiamati a svolgere funzioni elettorali. Come gestire i permessi.

In vista delle elezioni amministrative, si ritiene opportuno fornire informazioni e delucidazioni in merito alla gestione dei permessi elettorali per i lavoratori che saranno chiamati a svolgere funzioni elettorali, sia da un punto di vista normativo che da un punto di vista di documentazione da presentare al datore di lavoro per il riconoscimento di tali permessi.

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LA LEGGE PREVEDE:

In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle Regioni (compresi i referendum), tutti i lavoratori dipendenti che sono stati chiamati a svolgere funzioni elettorali hanno diritto ad assentarsi dal posto di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro non può in nessun caso impedire al dipendente (sia somministrato che non) di adempiere a tale compito.

QUALI SONO I LAVORATORI COINVOLTI:

Tutti i lavoratori iscritti all’albo unico degli scrutatori o all’albo dei presidenti di seggio, compresi i rappresentanti dei candidati e di lista o di gruppo di candidati, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum (che vi partecipano volontariamente).

L’iscrizione non è prevista ai sopra citati albi per le seguenti tipologie di lavoratori:

  • i dipendenti del Ministero dell’Interno, delle Poste e Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti a Forze Armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali e i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione;

Si precisa che l’iscrizione ad uno dei due albi esclude la possibilità di fare parte anche dell’altro.

COSA SPETTA AL LAVORATORE CHIAMATO A SVOLGERE FUNZIONI ELETTORALI:

Ai lavoratori deve essere garantito:

  • lo stesso trattamento economico che sarebbe spettato in caso di effettiva prestazione lavorativa, per i giorni lavorativi passati al seggio;
  • un’ulteriore retribuzione (pari a una giornata di retribuzione) o un riposo compensativo, per i giorni non lavorativi o festivi trascorsi ai seggi per lo svolgimento delle operazioni elettorali.

Si tiene a precisare che il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro di quale delle due opzioni decide di fruire, se la retribuzione della giornata o il riposo compensativo. In quest’ultimo caso, il riposo deve essere goduto immediatamente dopo la chiusura del seggio e non può essere posticipato a periodi successivi.

  • Se lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno

ADEMPIMENTI E DOVERI DEL LAVORATORE:

  • Prima dello svolgimento delle operazioni elettorali il lavoratore dipendente nominato presidente di seggio, segretario, scrutatore o rappresentante di lista/gruppo è tenuto ad avvisare il proprio datore di lavoro della sua partecipazione ai seggi, affinché quest’ultimo si possa organizzare in vista di tale assenza;
  • Tale comunicazione può essere effettuata verbalmente oppure, sebbene la legge non lo imponga, in forma scritta (certificato di chiamata oppure apposita comunicazione scritta predisposta dal lavoratore);
  • A scrutinio concluso, il lavoratore è tenuto a consegnare al datore di lavoro un attestato da cui risulti l’indicazione dei giorni e delle ore trascorsi al seggio. Tale attestato deve essere firmato dal Presidente del seggio e deve riportare il timbro della sezione elettorale presso cui il lavoratore è stato chiamato ad adempiere alle funzioni elettorali.

A tale proposito, si precisa che saranno ritenuti nulli gli attestati che riportino correzioni e aggiunte manuali post emissione.

FAQ:

“Come posso iscrivermi all’albo dei Scrutatori di Seggio?”

  • Gli interessati dovranno fare apposita richiesta, corredata di documento di identità in corso di validità, presso l’Ufficio Elettorale di residenza tra il 1° ottobre e il 30 novembre di ogni anno.

“Quali sono i requisiti per essere inclusi nell’albo degli Scrutatori di Seggio?”

  • Occorre essere elettore del Comune e avere assolto gli obblighi scolastici

“Quali lavoratori sono esclusi dall’iscrizione all’albo degli Scrutatori di Seggio?”

  • Sono escluse le seguenti categorie di lavoratori:
  • i dipendenti dei Ministeri dell’Interno, delle Poste e delle Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti alle Forze armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali ed i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli Uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione.

“Come avviene la cancellazione dall’albo degli Scrutatori?”

  • La cancellazione dall’albo può avvenire nei seguenti modi:
  • Ogni cittadino può richiedere la cancellazione per gravi, giustificati e comprovati motivi, entro il mese di dicembre di ogni anno, presentando domanda presso l’Ufficio Elettorale;
  • I cittadini che chiamati a svolgere le funzioni di scrutatore il giorno delle votazioni non si presentassero al seggio elettorale senza fornire giustificato motivo verranno cancellati d’ufficio dall’Albo degli scrutatori.

“Come posso iscrivermi all’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • Per poter svolgere la funzione di Presidente di seggio elettorale è necessario essere inseriti nell’apposito albo, depositato presso la Corte d’Appello del proprio comune di residenza presentando apposita documentazione, allegando copia del documento di identità in corso di validità, all’ufficio elettorale, Settore Servizi Demografici, dall’1 al 31 ottobre di ogni anno.

“Quali sono i requisiti per essere inclusi nell’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • Occorre essere elettore del Comune ed Essere in possesso del titolo di studio non inferiore al diploma di scuola media superiore.

“Quali lavoratori sono esclusi dall’iscrizione all’albo degli Presidenti di Seggio?”

  • Sono escluse le seguenti categorie di lavoratori:
  • coloro che, alla data delle elezioni, hanno superato il settantesimo anno di età;
  • i dipendenti dei Ministeri dell’Interno, delle Poste e delle Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti alle forze armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali ed i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli Uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione.

“Come avviene la cancellazione dall’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • La cancellazione dall’Albo può avvenire nei seguenti modi:
  • Perdendo i requisiti (come il superamento del settantesimo anno di età);
  • Chiedendo la cancellazione dall’Albo con motivazione.

Normativa di riferimento:

  • Decreto del Presidente della repubblica n. 361 del 30 marzo 1957: “Approvazione del Testo Unico delle leggi art. 38 recanti norme per la elezione della camera dei Deputati”.
  • Decreto del Presidente della Repubblica n. 570 del 16 maggio 1960: “Testo Unico delle leggi per la composizione e la elezione degli organi delle amministrazioni comunali”. art. 23
  • Legge 30 aprile 1999 n. 120: “Disposizioni in materia di elezione degli organi degli enti locali, nonché disposizioni sugli adempimenti in materia elettorale”. Art. 9, che sostituisce l’art. 1 della legge n. 95 del 08 marzo 1989 (Norme per l’istituzione dell’albo e per il sorteggio delle persone idonee all’ufficio di scrutatore).
  • Legge 21.12.2005 n. 270 art. 9: “Nomina degli scrutatori”.
  • Legge n. 53 del 21 marzo 1990: “Misure urgenti a garantire maggiore efficienza al procedimento elettorale. art. 1”.

“Telecamere e strumenti di controllo sul lavoro: ecco cosa dice la legge.”

La crisi del sistema produttivo ha reso necessario razionalizzare le risorse ai fini di una maggiore produttività grazie ad un controllo sempre maggiore delle fasi produttive attraverso l’installazione e l’utilizzo di sistemi audiovisivi.

Procedura da rispettare sulla base dell’impianto legislativo.

Il titolare/datore di lavoro per installare un sistema di videosorveglianza nel totale rispetto della privacy dei propri lavoratori e senza rischiare di incorrere in accuse e sanzioni deve:

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  • Informare i lavoratori interessati fornendo un informativa ai lavoratori;
  • Nominare un responsabile alla gestione dei dati registrati;
  • Posizionare le telecamere nelle zone a rischio evitando di riprendere in maniera unidirezionale i lavoratori;
  • Affiggere dei cartelli visibili che informino i dipendenti ed eventuali clienti; ospiti o visitatori della presenza dell’impianto di sicurezza;
  • Conservare le immagini per un tempo massimo di 24-48 ore

 

NORMATIVA DI RIFERIMENTO
Legge n. 300 del 1970), precisamente all’articolo 4, comma 1 L’art. 4, co. 1, della legge n. 300/1970, modificato dall’art. 23, co. 1, del d.lgs. n. 151/2015, prevede, che gli impianti di audiovisione e gli altri strumenti da quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Corte di Cassazione, con la sentenza 4331/2014 La corte di Cassazione con sentenza afferma che l’installazione di una telecamera diretta verso il luogo di lavoro dei propri dipendenti o su spazi dove essi hanno accesso anche sporadicamente deve essere previamente autorizzata dall’Ispettorato dal Lavoro o deve essere autorizzata da un particolare accordo con i sindacati. La mancanza di questi permessi, comporta la responsabilità penale del datore di lavoro.

Le telecamere possono quindi essere montate e installate solo dopo la ricezione dell’autorizzazione: la presenza dell’impianto di videosorveglianza, per quanto spento, necessita di previa approvazione. Questo rigido sistema nasce per tutelare la riservatezza dei lavoratori e per evitarne la violazione della privacy.

D.Lgs. 14.9.2015, n. 151 E’ l’abolizione del previgente divieto assoluto di utilizzo degli impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori. Fino allo scorso 23 settembre, infatti, le norme in materia di controllo a distanza prevedevano il sostanziale divieto di utilizzo di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori», tranne che per motivi organizzativi, produttivi o di sicurezza e comunque previo accordo o richiesta all’Ispettorato del Lavoro, con possibilità per i sindacati di presentare eventuale ricorso.

La nuova norma prevede che il datore di lavoro possa effettuare i controlli a distanza esclusivamente nel rispetto dei principi di pertinenza e di non eccedenza.

In sostanza, il datore di lavoro è legittimato al controllo che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, utilizzi la diligenza dovuta e rispetti gli obblighi di fedeltà e ad esercitare una possibile azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi. Tale potere non è, tuttavia, assoluto: è necessario non ledere i diritti fondamentali, quali dignità e riservatezza, del lavoratore.

Nota n. 11241 del 1/06/2016 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Nota relativa al provvedimento di prescrizione da impartire quando, nel corso di ispezioni, si accerti l’installazione e l’impiego illecito di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dei lavoratori in orario di lavoro.

 

NOVITÀ PRINCIPALI: nel nuovo dettato legislativo.

  • Viene rivista l’intera formulazione, e si introducono come motivazioni legittimamente ammesse per il controllo a distanza relativamente alla sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, dei controlli di carattere audiovisivo a fronte dell’accordo non più solo con le rappresentanze sindacali aziendali, ma anche con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o con le associazioni comparativamente più rappresentative, in caso di aziende con sedi in diverse provincie/regioni o, ancora, con il Ministero del Lavoro o sue delegazioni.
  • Controlli sull’attività del lavoratore per mezzo degli strumenti utilizzati per rendere la propria prestazione lavorativa (telefono, tablet, pc, ecc.), nonché degli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

IMPIANTI E ALTRI STRUMENTI DA CUI DERIVI LA POSSIBILITà DI CONTROLLO:

La norma consente l’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità  di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, esclusivamente per:

  1. a) esigenze organizzative e produttive;
  2. b) per la sicurezza del lavoro;
  3. c) per la tutela del patrimonio aziendale.

Prima di procedere, il datore deve tuttavia raggiungere un accordo collettivo con il sindacato oppure essere autorizzato dalla DTL o dal Ministero (art. 4, co. 1, L. 20.5.1970, n. 300), come specificato nella tabella che segue.

INSTALLAZIONE IN FORZA DI ACCORDO SINDACALE
Fattispecie Soggetto
Una sola unità produttiva Rappresentanza sindacale unitaria o rappresentanze sindacali aziendali
Impresa con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione In alternativa alle RSA o RSU, Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
Impresa con unità produttive ubicate in diverse regioni In alternativa alle RSA o RSU, Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

 

INSTALLAZIONE PREVIA AUTORIZZAZIONE DELLA DTL
A SEGUITO DI MANCATO ACCORDO SINDACALE
Impresa con 1 o con più unità produttive site negli ambiti di competenza di 1 sola DTL Direzione territoriale del lavoro
Impresa con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL Ministero del lavoro

Contro gli atti autorizzativi ovvero di diniego emessi dalla DTL in materia di controllo a distanza è possibile presentare ricorso gerarchico alla Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali; inoltre tale possibilità di ricorso deve essere indicata da parte degli uffici all’interno dei propri atti (Min. Lav., Nota 12.11.2015, prot. n. 20647). Nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL, la gestione delle pratiche in materia di videosorveglianza e a carico della Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, cui spetta il compito di rilasciare le autorizzazioni per le richieste presentate in tale ipotesi (Min. Lav., Nota 22.2.2016, prot. n. 3500).

L’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (pur a fronte di esigenze organizzative e produttive; per la sicurezza del lavoro, e per la tutela del patrimonio aziendale), ove avvenuta in assenza di accordo sindacale o di autorizzazione da parte della DTL o del Ministero, comporta l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 38 della medesima L. 20.5.1970, n. 300.

STRUMENTI PER RENDERE LA PRESTAZIONE E DI REGISTRAZIONE DEGLI ACCESSI E USCITE: invece, non occorrono l’accordo sindacale né l’autorizzazione da parte della DTL o del Ministero nel caso in cui si tratti di strumenti:

  1. a) utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (es. palmari, tablet e PC);
  2. b) di registrazione degli accessi e delle uscite (art. 4, co. 2,  20.5.1970, n. 300).

UTILIZZABILITÀ DELLE INFORMAZIONI RACCOLTE: a condizione che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità  d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. 30.6.2003, n. 196 (codice privacy), le informazioni raccolte mediante tali strumenti sono lecitamente utilizzabili da parte del datore di lavoro a tutti i fini, ivi inclusi quelli disciplinari (art. 4, co. 3, L. 20.5.1970, n. 300). E’ lecito il controllo difensivo svolto dalla società per individuare i comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, ed è quindi legittimo il licenziamento del lavoratore che viene “geolocalizzato” ad intrattenersi al bar, in locali di tavola calda o comunque fuori della zona di attività dell’impresa, per conversare, ridere o scherzare con i colleghi durante l’orario di lavoro (Cass. 2.10.2015, n. 20440).

SANZIONIl’articolo 23, co. 2, del D.Lgs. 14.9.2015, n. 151, ha modificato anche l’art.171 del D.Lgs. 30.6.2003, n. 196. In base a tale norma, quindi, la violazione delle disposizioni di cui all’art. 4, co. 1 e 2, della L. 20.5.1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all’art. 38 della medesima legge 20.5.1970, n. 300. E quindi:

  1. salvo che il fatto non costituisca più grave reato, ammenda da 154,94 a 1.549 euro, o arresto da 15 giorni a 1 anno;
  2. nei casi più gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente;
  3. quando per le condizioni economiche del reo, l’ammenda può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo;
  4. nei casi più gravi, l’autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall’art. 36 del codice penale (art. 38, L. 20.5.1970, n. 300).

CASO PRATICO: Parere della DTL di Brescia relativamente all’autorizzazione ai sensi dell’art. 4 della legge n.300/1970 parere DTL BRESCIA

La Direzione Territoriale di Brescia riferisce di una problematica relativa all’istanza di autorizzazione all’installazione di un impianto di telesorveglianza presentata da un’impresa della grande distribuzione per un centro commerciale di recente costruzione e di prossima apertura. La problematica consiste nel fatto che il sistema, necessario per la tutela delle merci esposte, dovrebbe entrare in funzione già al momento dell’inaugurazione e quindi l’impresa richiedente propone istanza in assenza di lavoratori assunti (lo saranno in 300) e di RSA.

La Direzione istante preso atto della mancanza di RSA e ritenendo le motivazioni addotte dalla ditta proprietaria valide ai fini del rilascio dell’autorizzazione, come previsto dalla legge, si chiede se possa essere rilasciata un’autorizzazione ad efficacia condizionata all’esito di una eventuale consultazione della RSA qualora costituita in qualsiasi epoca successiva al rilascio. In tal senso la scrivente Direzione Interregionale ritiene che non possa essere rilasciata un’autorizzazione “a tempo”, seppur subordinata ad un evento futuro e certo.

Invece, considerata la giurisprudenza consolidata nella materia, si ritiene che quando il legislatore ha interessato le RSA lo ha fatto per garantire i lavoratori da un uso distorto di sistemi di controllo a distanza, attraverso le rappresentanze di quegli stessi lavoratori impegnati nei luoghi e/o lavori soggetti potenzialmente a controllo occulto. Ma, in mancanza di RSA o di accordo, la stessa garanzia è assicurata ai lavoratori dal superiore intervento della Direzione territoriale del lavoro che accerta la conformità al dettato legislativo della richiesta e autorizza l’uso di sistemi di controllo.

Pertanto, in mancanza di rappresentanze sindacali aziendali la DTL rilascerà  l’autorizzazione all’uso dei sistemi di telesorveglianza “a tempo indeterminato”, valida ovviamente fintanto che gli stessi non vengano modificati e/o integrati. A ciò si aggiunga che, oggi, la nuova disciplina della materia in esame rafforza la tutela della dignità e della privacy dei lavoratori con l’applicazione rigorosa e puntuale della normativa che prevede informativa necessaria preventiva ai lavoratori sulle informazioni che indirettamente possano esser assunte dal datore di lavoro attraverso i sistemi autorizzati di videosorveglianza e possibilità di utilizzo di dette informazioni solo in assoluta osservanza delle prescrizioni del garante per la privacy.