“Telecamere e strumenti di controllo sul lavoro: ecco cosa dice la legge.”

La crisi del sistema produttivo ha reso necessario razionalizzare le risorse ai fini di una maggiore produttività grazie ad un controllo sempre maggiore delle fasi produttive attraverso l’installazione e l’utilizzo di sistemi audiovisivi.

Procedura da rispettare sulla base dell’impianto legislativo.

Il titolare/datore di lavoro per installare un sistema di videosorveglianza nel totale rispetto della privacy dei propri lavoratori e senza rischiare di incorrere in accuse e sanzioni deve:

privacy-lavoratori

  • Informare i lavoratori interessati fornendo un informativa ai lavoratori;
  • Nominare un responsabile alla gestione dei dati registrati;
  • Posizionare le telecamere nelle zone a rischio evitando di riprendere in maniera unidirezionale i lavoratori;
  • Affiggere dei cartelli visibili che informino i dipendenti ed eventuali clienti; ospiti o visitatori della presenza dell’impianto di sicurezza;
  • Conservare le immagini per un tempo massimo di 24-48 ore

 

NORMATIVA DI RIFERIMENTO
Legge n. 300 del 1970), precisamente all’articolo 4, comma 1 L’art. 4, co. 1, della legge n. 300/1970, modificato dall’art. 23, co. 1, del d.lgs. n. 151/2015, prevede, che gli impianti di audiovisione e gli altri strumenti da quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Corte di Cassazione, con la sentenza 4331/2014 La corte di Cassazione con sentenza afferma che l’installazione di una telecamera diretta verso il luogo di lavoro dei propri dipendenti o su spazi dove essi hanno accesso anche sporadicamente deve essere previamente autorizzata dall’Ispettorato dal Lavoro o deve essere autorizzata da un particolare accordo con i sindacati. La mancanza di questi permessi, comporta la responsabilità penale del datore di lavoro.

Le telecamere possono quindi essere montate e installate solo dopo la ricezione dell’autorizzazione: la presenza dell’impianto di videosorveglianza, per quanto spento, necessita di previa approvazione. Questo rigido sistema nasce per tutelare la riservatezza dei lavoratori e per evitarne la violazione della privacy.

D.Lgs. 14.9.2015, n. 151 E’ l’abolizione del previgente divieto assoluto di utilizzo degli impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori. Fino allo scorso 23 settembre, infatti, le norme in materia di controllo a distanza prevedevano il sostanziale divieto di utilizzo di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori», tranne che per motivi organizzativi, produttivi o di sicurezza e comunque previo accordo o richiesta all’Ispettorato del Lavoro, con possibilità per i sindacati di presentare eventuale ricorso.

La nuova norma prevede che il datore di lavoro possa effettuare i controlli a distanza esclusivamente nel rispetto dei principi di pertinenza e di non eccedenza.

In sostanza, il datore di lavoro è legittimato al controllo che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, utilizzi la diligenza dovuta e rispetti gli obblighi di fedeltà e ad esercitare una possibile azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi. Tale potere non è, tuttavia, assoluto: è necessario non ledere i diritti fondamentali, quali dignità e riservatezza, del lavoratore.

Nota n. 11241 del 1/06/2016 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Nota relativa al provvedimento di prescrizione da impartire quando, nel corso di ispezioni, si accerti l’installazione e l’impiego illecito di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dei lavoratori in orario di lavoro.

 

NOVITÀ PRINCIPALI: nel nuovo dettato legislativo.

  • Viene rivista l’intera formulazione, e si introducono come motivazioni legittimamente ammesse per il controllo a distanza relativamente alla sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, dei controlli di carattere audiovisivo a fronte dell’accordo non più solo con le rappresentanze sindacali aziendali, ma anche con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o con le associazioni comparativamente più rappresentative, in caso di aziende con sedi in diverse provincie/regioni o, ancora, con il Ministero del Lavoro o sue delegazioni.
  • Controlli sull’attività del lavoratore per mezzo degli strumenti utilizzati per rendere la propria prestazione lavorativa (telefono, tablet, pc, ecc.), nonché degli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

IMPIANTI E ALTRI STRUMENTI DA CUI DERIVI LA POSSIBILITà DI CONTROLLO:

La norma consente l’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità  di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, esclusivamente per:

  1. a) esigenze organizzative e produttive;
  2. b) per la sicurezza del lavoro;
  3. c) per la tutela del patrimonio aziendale.

Prima di procedere, il datore deve tuttavia raggiungere un accordo collettivo con il sindacato oppure essere autorizzato dalla DTL o dal Ministero (art. 4, co. 1, L. 20.5.1970, n. 300), come specificato nella tabella che segue.

INSTALLAZIONE IN FORZA DI ACCORDO SINDACALE
Fattispecie Soggetto
Una sola unità produttiva Rappresentanza sindacale unitaria o rappresentanze sindacali aziendali
Impresa con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione In alternativa alle RSA o RSU, Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
Impresa con unità produttive ubicate in diverse regioni In alternativa alle RSA o RSU, Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

 

INSTALLAZIONE PREVIA AUTORIZZAZIONE DELLA DTL
A SEGUITO DI MANCATO ACCORDO SINDACALE
Impresa con 1 o con più unità produttive site negli ambiti di competenza di 1 sola DTL Direzione territoriale del lavoro
Impresa con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL Ministero del lavoro

Contro gli atti autorizzativi ovvero di diniego emessi dalla DTL in materia di controllo a distanza è possibile presentare ricorso gerarchico alla Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali; inoltre tale possibilità di ricorso deve essere indicata da parte degli uffici all’interno dei propri atti (Min. Lav., Nota 12.11.2015, prot. n. 20647). Nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL, la gestione delle pratiche in materia di videosorveglianza e a carico della Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, cui spetta il compito di rilasciare le autorizzazioni per le richieste presentate in tale ipotesi (Min. Lav., Nota 22.2.2016, prot. n. 3500).

L’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (pur a fronte di esigenze organizzative e produttive; per la sicurezza del lavoro, e per la tutela del patrimonio aziendale), ove avvenuta in assenza di accordo sindacale o di autorizzazione da parte della DTL o del Ministero, comporta l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 38 della medesima L. 20.5.1970, n. 300.

STRUMENTI PER RENDERE LA PRESTAZIONE E DI REGISTRAZIONE DEGLI ACCESSI E USCITE: invece, non occorrono l’accordo sindacale né l’autorizzazione da parte della DTL o del Ministero nel caso in cui si tratti di strumenti:

  1. a) utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (es. palmari, tablet e PC);
  2. b) di registrazione degli accessi e delle uscite (art. 4, co. 2,  20.5.1970, n. 300).

UTILIZZABILITÀ DELLE INFORMAZIONI RACCOLTE: a condizione che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità  d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. 30.6.2003, n. 196 (codice privacy), le informazioni raccolte mediante tali strumenti sono lecitamente utilizzabili da parte del datore di lavoro a tutti i fini, ivi inclusi quelli disciplinari (art. 4, co. 3, L. 20.5.1970, n. 300). E’ lecito il controllo difensivo svolto dalla società per individuare i comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, ed è quindi legittimo il licenziamento del lavoratore che viene “geolocalizzato” ad intrattenersi al bar, in locali di tavola calda o comunque fuori della zona di attività dell’impresa, per conversare, ridere o scherzare con i colleghi durante l’orario di lavoro (Cass. 2.10.2015, n. 20440).

SANZIONIl’articolo 23, co. 2, del D.Lgs. 14.9.2015, n. 151, ha modificato anche l’art.171 del D.Lgs. 30.6.2003, n. 196. In base a tale norma, quindi, la violazione delle disposizioni di cui all’art. 4, co. 1 e 2, della L. 20.5.1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all’art. 38 della medesima legge 20.5.1970, n. 300. E quindi:

  1. salvo che il fatto non costituisca più grave reato, ammenda da 154,94 a 1.549 euro, o arresto da 15 giorni a 1 anno;
  2. nei casi più gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente;
  3. quando per le condizioni economiche del reo, l’ammenda può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo;
  4. nei casi più gravi, l’autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall’art. 36 del codice penale (art. 38, L. 20.5.1970, n. 300).

CASO PRATICO: Parere della DTL di Brescia relativamente all’autorizzazione ai sensi dell’art. 4 della legge n.300/1970 parere DTL BRESCIA

La Direzione Territoriale di Brescia riferisce di una problematica relativa all’istanza di autorizzazione all’installazione di un impianto di telesorveglianza presentata da un’impresa della grande distribuzione per un centro commerciale di recente costruzione e di prossima apertura. La problematica consiste nel fatto che il sistema, necessario per la tutela delle merci esposte, dovrebbe entrare in funzione già al momento dell’inaugurazione e quindi l’impresa richiedente propone istanza in assenza di lavoratori assunti (lo saranno in 300) e di RSA.

La Direzione istante preso atto della mancanza di RSA e ritenendo le motivazioni addotte dalla ditta proprietaria valide ai fini del rilascio dell’autorizzazione, come previsto dalla legge, si chiede se possa essere rilasciata un’autorizzazione ad efficacia condizionata all’esito di una eventuale consultazione della RSA qualora costituita in qualsiasi epoca successiva al rilascio. In tal senso la scrivente Direzione Interregionale ritiene che non possa essere rilasciata un’autorizzazione “a tempo”, seppur subordinata ad un evento futuro e certo.

Invece, considerata la giurisprudenza consolidata nella materia, si ritiene che quando il legislatore ha interessato le RSA lo ha fatto per garantire i lavoratori da un uso distorto di sistemi di controllo a distanza, attraverso le rappresentanze di quegli stessi lavoratori impegnati nei luoghi e/o lavori soggetti potenzialmente a controllo occulto. Ma, in mancanza di RSA o di accordo, la stessa garanzia è assicurata ai lavoratori dal superiore intervento della Direzione territoriale del lavoro che accerta la conformità al dettato legislativo della richiesta e autorizza l’uso di sistemi di controllo.

Pertanto, in mancanza di rappresentanze sindacali aziendali la DTL rilascerà  l’autorizzazione all’uso dei sistemi di telesorveglianza “a tempo indeterminato”, valida ovviamente fintanto che gli stessi non vengano modificati e/o integrati. A ciò si aggiunga che, oggi, la nuova disciplina della materia in esame rafforza la tutela della dignità e della privacy dei lavoratori con l’applicazione rigorosa e puntuale della normativa che prevede informativa necessaria preventiva ai lavoratori sulle informazioni che indirettamente possano esser assunte dal datore di lavoro attraverso i sistemi autorizzati di videosorveglianza e possibilità di utilizzo di dette informazioni solo in assoluta osservanza delle prescrizioni del garante per la privacy.

“Prossimi alla pensione? In arrivo le misure per la riduzione dell’orario di lavoro con costi spalmati tra lavoratore, datore e Stato”

Si tratta di una misura pensata dal legislatore per incentivare economicamente la riduzione dell’orario di lavoro nei confronti dei lavoratori prossimi al pensionamento in un quadro di flessibilità dell’uscita dal mondo del lavoro con costi spalmati tra lavoratore, datore e Stato.

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 115 del 18 maggio 2016 il Decreto 7 aprile 2016 del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, con il quale trova attuazione la misura prevista dall’art. 1, comma 284 della Legge di Stabilità 2016 come modificato dall’art. 2-quater, comma 3 del DL n. 210/2015) che agevola la riduzione dell’orario di lavoro per i lavoratori prossimi alla pensione.

Mani lavoratore pensione

Il datore di lavoro che acconsente alla trasformazione delrapporto dovrà, infatti, sobbarcarsi parte degli oneri e corrispondere in busta paga al lavoratore una somma pari alla contribuzione pensionistica che sarebbe stata a carico di quest’ultimo (relativa alla prestazione lavorativa non effettuata). La somma, però, verrà  trattata in modo particolare dato che questo importo non concorrerà né alla formazione del reddito da lavoro dipendente, né sarà assoggettato a contribuzione previdenziale.

Lo Stato, dal canto suo, provvederà al riconoscimento della copertura pensionistica figurativa per la quota di retribuzione perduta. Il lavoratore subirà, del pari, una perdita di retribuzione dovuta alla riduzione dell’orario di lavoro.

QUALI SONO I LAVORATORI DESTINATARI DI QUESTA MISURA:

Rientrano nel campo di applicazione della norma tutti i lavoratori dipendenti a tempo pieno e indeterminato di aziende di qualsiasi dimensione, anche con meno di 15 dipendenti, operanti nel settore privato indipendentemente dal fondo previdenziale di iscrizione e che:

  • Abbiano maturato i requisiti minimi di contribuzione per il diritto alla pensione di vecchiaia;
  • Maturino entro il 31 dicembre 2018 il requisito anagrafico per il conseguimento del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia (art. 24, comma 6, DL n. 201/2011).

Cioè devono possedere 66 anni e 7 mesi di età entro il 31 dicembre 2018 e devono avere almeno 20 anni di contributi al momento della trasformazione del rapporto di lavoro in part-time.

Si ritiene, inoltre, che vi possano rientrare anche i lavoratori delle Poste e delle Ferrovie dello Stato i cui rapporti lavorativi sono stati oggetto della privatizzazione negli anni ’90Non vi possono accedere, invece, i dipendenti del pubblico impiego.

 

IN COSA CONSISTE IL BENEFICIO PER IL LAVORATORE:

Il beneficio consiste in:

  • possibilità, previo accordo con il datore di lavoro, di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con riduzione dell’orario di lavoro in misura compresa tra il 40% ed il 60%;
  • corresponsione mensile, da parte del datore di lavoro, di una somma pari alla contribuzione previdenziale ai fini pensionistici a carico del datore di lavoro relativa alla prestazione lavorativa non effettuata. Tale somma è omnicomprensiva, non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente, non è assoggettata a contribuzione previdenziale, ivi inclusa quella relativa all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
  • riconoscimento della contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata in ragione del contratto di lavoro a tempo parziale agevolato. Questa incentivazione, che rappresenta la parte più importante di spesa pubblica destinata all’intervento, è finalizzata ad evitare che la trasformazione del rapporto di lavoro abbia una incidenza negativa sulla misura del trattamento pensionistico.

RIEPILOGANDO:

LAVORATORE Ottiene una riduzione dell’orario di lavoro tra il 40% e il 60% dell’orario a tempo pieno. La perdita della retribuzione è temperata però dal trasferimento in busta paga dei contributi versati dal datore di lavoro.
DATORE DI LAVORO Eroga in busta paga al dipendente i contributi previdenziali relativi alla prestazione lavorativa non effettuata che sarebbe stata a carico di quest’ultimo. Il datore in sostanza pagherà di più  su base oraria il rapporto di lavoro trasformato in part-time.
STATO Copre figurativamente ai fini della pensione la quota di retribuzione perduta dal lavoratore. In questo modo la pensione sarà erogata come se il rapporto non fosse mai stato trasformato in part-time.
CONDIZIONI L’accordo per la trasformazione del rapporto di lavoro può riguardare solo quei lavoratori a cui manchino non più di 3 anni alla pensione di vecchiaia. L’accordo riguarda solo i lavoratori dipendenti a tempo pieno e indeterminato del settore privato.

MODALITÀ DI AMMISSIONE AL BENEFICIO:

il lavoratore ed il datore di lavoro stipulano un contratto di lavoro a tempo parziale il quale deve contenere l’indicazione della misura della riduzione dell’orario di lavoro compresa tra il 40% e il 60% (c.d. contratto di lavoro a tempo parziale agevolato).

  • Prima della sottoscrizione il lavoratore deve acquisire apposita certificazione INPS comprovante il possesso dei requisiti minimi di contribuzione per il conseguimento del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia e della maturazione entro il 31 dicembre 2018 del requisito anagrafico per il conseguimento del diritto al predetto trattamento.
  • Il contratto di lavoro a tempo parziale agevolato deve essere trasmesso a cura del datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) competente per territorio. La DTL, previo esame delle previsioni contrattuali, rilascia entro cinque giorni lavorativi decorrenti dalla ricezione del contratto, il provvedimento di autorizzazione di accesso al beneficio. Decorso inutilmente il suddetto termine vale il silenzio assenso, pertanto il provvedimento di autorizzazione si intende rilasciato.

Una volta ottenuta l’autorizzazione della DTL o decorso inutilmente il termine di cinque giorni, il datore di lavoro è tenuto a trasmettere istanza telematica all’INPS, contenente:

  • il dato identificativo della certificazione INPS comprovante il possesso dei requisiti minimi per fruire del beneficio;
  • le informazioni relative al contratto di lavoro;
  • le informazioni necessarie ai fini della quantificazione dell’onere economico a carico dell’INPS (copertura della contribuzione figurativa).

L’Inps è tenuto ad accogliere o rigettare l’istanza telematica entro cinque giorni lavorativi decorrenti dalla ricezione stessa.

L’art. 2, comma 3 del Decreto in oggetto stanzia i fondi per la copertura dell’onere economico complessivo per contribuzione figurativa connesso al ricorso del part-time agevolato nelle seguenti misure:

  • 60 milioni di euro per l’anno 2016;
  • 120 milioni di euro per l’anno 2017;
  • 60 milioni di euro per l’anno 2018.

Qualora l’Inps, in sede di valutazione dell’istanza di accesso al beneficio, stimi il superamento del limite delle suddette risorse, anche per una sola annualità, lo stesso Istituto procederà al rigetto della domanda per esaurimento risorse.

Si tiene, inoltre, a precisare che non possono fruire del beneficio i lavoratori che sono già in part time e che intendano ridurre maggiormente l’orario di lavoro (né si ritiene possibile trasformare il rapporto di lavoro già in part time in un rapporto a tempo pieno per poi successivamente trasformare lo stesso contratto di nuovo in tempo parziale).

MISURA DEL PERIODO AGEVOLATO:

Gli effetti del contratto di part-time agevolato decorrono dal primo giorno del periodo di paga mensile successivo a quello di accoglimento, da parte dell’INPS, dell’istanza telematica di accesso al beneficio; a partire dal medesimo giorno viene accreditata la contribuzione figurativa. Come già evidenziato, il beneficio cessa, in ogni caso, al momento della maturazione, da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per il conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia e qualora siano modificati i termini dell’accordo.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare all’INPS e alla DTL la cessazione del rapporto di lavoro a tempo parziale agevolato.

CONSIDERAZIONI FINALI:

In un’ottica più ampia, è possibile ritenere che con questa misura, il legislatore non abbia soltanto voluto incentivare economicamente i processi di riduzione di orario e una flessibilità dell’uscita dal mondo del lavoro per una certa tipologia di lavoratori, ma anche dare un’opportunità in più di applicare a livello aziendale una nuova forma di Welfare e Smart Working. Con la riduzione di orario dei dipendenti prossimi alla pensione, non solo si agevola la gestione del tempo dedicato alla persona e alla conciliazione tempi vita e lavoro, ma in una visione globale, si configura la riscoperta della funzione di supporto alla famiglia della figura dei nonni, che può fornire aiuto concreto nell’accudimento dei nipoti e che era andata un po’ scomparendo a causa dell’innalzamento dell’età  pensionabile e della consistente entrata delle donne nel mondo del lavoro.

Inoltre, l’incentivazione di questa tipologia di part-time, può dare nuovo stimolo all’assunzione di ulteriore personale per sopperire ad una perdita dell’attività lavorativa, in termini di ore/lavoro, previamente svolta dal lavoratore prossimo alla pensione, o ad agevolare la trasformazione da full time a part time di altri dipendenti del comparto aziendale, che necessitino di una riduzione di orario per la conciliazione tempi lavoro e famiglia. Si pensi soltanto ai vantaggi per le lavoratrici madri, che sempre più spesso abbisognano di ricorrere a questa formula lavorativa per conciliare tutti gli impegni quotidiani.

“Agenzie neocomunitarie, STOP al DUMPING”

E’ in atto una stretta contro il dumping delle agenzie dei Paesi neocomunitari o italiane “estero vestite” nella somministrazione del lavoro che su assistenza e previdenza pagano aliquote più basse. I settori più esposti sono quelli dell’edilizia o dell’autotrasporto, dove – secondo stime del ministero del Lavoro – proviene dall’estero il 30% dei lavoratori operanti sul nostro territorio.

LifeIn-meeting

«Sui contributi previdenziali ed assistenziali le agenzie neocomunitarie risparmiano cira 20 punti percentuali, visto che pagano tra il 13 e il 15% contro il 33% medio italiano – spiega Paolo Pennesi direttore dell’Ispettorato nazionale del lavoro -. Inoltre sul fronte retributivo la stima è che paghino il 30-40% in meno. Finora è stato molto difficile verificare il rispetto del minimo contributivo contrattuale». La novità è rappresentata dalla Direttiva comunitaria 67/2014, in corso di recepimento: «Senza mettere in discussione il principio di libera circolazione – aggiunge Pennesi – prevede la cooperazione amministrativa per far adeguare le agenzie neocomunitarie alla disciplina dei paesi avanzati, la documentazione deve essere redatta in modo omogeneo, indicando nella nostra lingua quanto si retribuisce a fronte di quante ore di lavoro. Non basterà più solo l’iscrizione all’istituto previdenziale del paese d’origine ma andrà provato l’effettivo pagamento».

Un primo passo, in questa direzione, è rappresentato dallo schema di Dlgs 296 che disciplina il distacco transnazionale, approvato dal consiglio dei ministri lo scorso 18 aprile e trasmesso alle Commissioni Lavoro di Camera e Senato. Stabilisce criteri puntuali per accertare l’autenticità del distacco e la reale “consistenza” dell’azienda che distacca: se si accerta che il distacco non è autentico, scatta una sanzione pecuniaria fino a 50mila euro ed il lavoratore si considera alle dipendenze dell’utilizzatore. E’ prevista la piena applicazione del principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori diretti di pari livello in Italia e viene sancita la responsabilità solidale dell’utilizzatore in caso di inadempimento degli obblighi retributivi e contributivi da parte del distaccante (anche in caso di somministrazione transnazionale).

«Apprezziamo l’attenzione del Governo su un tema che attiene al rispetto dei diritti dei lavoratori e al principio di leale concorrenza sul mercato – spiega Patrizia Fulgoni, consigliere di Assolavoro con delega alla legalità. Lo schema di Dlgs recepisce sostanzialmente in toto tutte le nostre proposte e punta ad eliminare alcune distorsioni che, seppure marginalmente, ancora risultano presenti. Ora confidiamo che il percorso legislativo prosegua rapidamente e senza ostacoli». Nello schema di Dlgs è stato introdotto un obbligo di nominare un referente in Italia, incaricato di inviare e ricevere i documenti: in caso di omissione, scatta una sanzione fino a 6mila euro.

“Dimissioni online: le risposte ai quesiti più ricorrenti.”

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, nei giorni scorsi sul proprio sito www.cliclavoro.gov.it, le ultime 2 FAQ in materia di procedura per le dimissioni online.

Letter of resignation

In particolare, il Ministero del Lavoro stabilisce che per i lavoratori domestici non si deve procedere né al sistema telematico né, tantomeno, alla procedura di convalida prevista dalla legge n. 92/2012, in quanto abrogata. Inoltre, la procedura telematica va effettuata anche per i rapporti di lavoro instaurati all’interno delle strutture di detenzione.

Per avere una visione completa dell’argomento, è il caso di rivederle tutte, insieme alla circolare n. 12/2016 e alle risposte che il Ministero del Lavoro ha fornito ai consulenti del lavoro.

  1. Quali categorie di lavoratori non dovranno utilizzare la procedura per presentare le proprie dimissioni o risoluzione consensuale?

Il Decreto Legislativo n.151/2015 esclude i lavoratori domestici, le risoluzioni consensuali raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale. Sono poi esclusi i genitori lavoratori nelle ipotesi indicate nell’articolo 55, comma 4 del Decreto Legislativo n.151/2001 che prevedono la convalida presso gli Uffici territoriali competenti. La circolare n.12/2016 specifica inoltre che non dovrà essere utilizzata la procedura nei casi di recesso durante il periodo di prova e per i rapporti di lavoro marittimo.

  1. La procedura dovrà essere utilizzata solo dai lavoratori del settore privato?

Sì, come indicato al punto 1.2 della circolare n.12/2016, la procedura non si applica ai rapporti di lavoro del pubblico impiego.

  1. Anche le lavoratrici che hanno pubblicato la data del loro matrimonio per cui vige il divieto di licenziamento devono effettuare la procedura?

Sì, anche in questo caso, dovrà essere compilato il modello telematico per presentare le proprie dimissioni o effettuare la risoluzione consensuale.

  1. La procedura dovrà essere utilizzata dai collaboratori coordinati e continuativi nei casi di recesso anticipato?

No, la procedura si applica ai rapporti di lavoro subordinato, così come indicato al punto 1.1 della circolare n.12/2016.

  1. L’interruzione anticipata del tirocinio prevede l’applicazione della procedura per le dimissioni volontarie?

No, perché il tirocinio non si configura come un rapporto di lavoro subordinato.

  1. Dovranno utilizzare la procedura anche i lavoratori che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata?

Sì.

  1. Nell’ipotesi di dimissioni presentate in data antecedente al 12 marzo 2016 ma la cui cessazione avvenga successivamente, per effetto della decorrenza del preavviso, è necessario utilizzare la procedura?

No. Il DM 15 dicembre 2015 disciplina le modalità di comunicazione delle dimissioni al momento in cui si manifesta la volontà e non già la data di decorrenza. Pertanto se le dimissioni sono state presentate prima del 12 marzo 2016 trova applicazione la normativa di cui alla legge n. 92/2012.

  1. Devo presentare le dimissioni o la risoluzione consensuale, come accedo alla procedura telematica in qualità di cittadino?

è necessario essere in possesso del PIN INPS dispositivo.

  1. A chi devo rivolgermi per ottenere il PIN INPS dispositivo?

Il PIN dispositivo è rilasciato dall’INPS e potrà essere richiesto online sul sito www.inps.it o recandosi presso una delle sedi territoriali dell’Istituto.

  1. Non conosco l’indirizzo PEC del datore di lavoro, cosa devo inserire?

è possibile inserire come recapito email anche una casella di posta non certificata.

  1. è necessario possedere il PIN INPS dispositivo e la firma digitale anche se si presentano le dimissioni “o la risoluzione consensuale” attraverso un soggetto abilitato?

No.

  1. Posso rivolgermi solo ad un soggetto abilitato presente nel mio luogo di residenza?

No, l’assistenza di un soggetto abilitato potrà essere richiesta sull’intero territorio nazionale, indipendentemente dalla propria residenza o sede lavorativa.

  1. Il modello è disponibile anche in altre lingue?

Sì, è disponibile anche una versione del modello telematico in lingua tedesca, secondo quanto previsto dallo Statuto della Provincia Autonoma di Bolzano.

  1. Sono un soggetto abilitato come devo accedere alla procedura?

Sarà necessario registrarsi su Cliclavoro con il profilo di “Operatore” per ottenere le credenziali di accesso.

  1. Sono un consulente del lavoro, posso essere abilitato?

No, l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 non prevede che il singolo professionista possa ritenersi abilitato alla trasmissione dei modelli di dimissione o risoluzione consensuale del rapporto. Sono abilitate le Commissioni di certificazione istituite presso i consigli provinciali dei consulenti del lavoro ai sensi dell’articolo 76, comma 1 lett cter) del D.lgs. 276/2003.

  1. I lavoratori con contratto a tempo determinato che intendano dimettersi dovranno usare la nuova procedura?

Sì, come indicato al punto 1.1 della circolare n. 12/2016 le dimissioni da rapporto di lavoro a tempo determinato rientrano nel campo di applicazione della nuova procedura.

  1. La procedura influisce sul periodo di preavviso da parte del lavoratore?

No. Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sull’obbligo di preavviso in capo al lavoratore e non modifica la disciplina del rapporto e della sua risoluzione. Pertanto restano ferme le disposizioni di legge o contrattuali in materia di preavviso.

  1. Quale è la data di decorrenza da indicare nella compilazione del modello telematico?

La data di decorrenza delle dimissioni è quella a partire dalla quale, decorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro cessa. Pertanto la data da indicare sarà quella del giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro.

  1. Per gli esodi volontari effettuati a seguito di accordo sindacale aziendale e realizzati anche attraverso il Fondo di Solidarietà di categoria, la nuova procedura deve essere applicata?

La nuova procedura non trova applicazione se le risoluzioni consensuali sono state raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale (cd. Sedi “protette”), secondo quanto previsto dal comma 7 dell’articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.

  1. Il modulo telematico ha la funzione di convalidare delle dimissioni già presentate con altra forma o quella di comunicare la volontà di dimettersi?

Il modello telematico non ha la funzione di convalidare dimissioni rese in altra forma bensì introduce la “forma tipica” delle stesse che per essere efficaci devono essere presentate secondo le modalità introdotte dall’articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.

  1. Nel caso in cui, dopo l’invio della comunicazione, il lavoratore si ammali durante il periodo di preavviso e il datore di lavoro deve rinviare la chiusura del rapporto di lavoro, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?

In questo caso il lavoratore non deve revocare le dimissioni già comunicate perché la malattia non incide sulla sua manifestazione di volontà. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. L’eventuale discordanza tra la data di cessazione comunicata dal lavoratore e quella indicata dal datore di lavoro è del resto comprovata dallo stato di malattia del primo.

  1. Nell’ipotesi in cui il lavoratore e il datore di lavoro si accordino per modificare il periodo di preavviso, spostando quindi la data di decorrenza indicata nel modello telematico, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?

Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere degli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente.

  1. Se la data di decorrenza è stata inserita dal lavoratore calcolando erroneamente il preavviso e sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni, come può essere comunicata la data di cessazione esatta?

La procedura telematica introdotta dall’articolo 26 del D.lgs.151/20015 e dal DM del 15 dicembre 2015 interviene sulle modalità di manifestazione della volontà, la quale non viene inficiata da un eventuale errore di calcolo o di imputazione. In questa ipotesi, la Comunicazione obbligatoria di cessazione, da effettuare secondo le vigenti disposizioni normative, fornisce l’informazione esatta sull’effettiva estinzione del rapporto di lavoro.

  1. Le aziende come possono visualizzare le comunicazioni relative alle dimissioni volontarie o alle risoluzioni consensuali dei propri dipendenti?

Accedendo alla propria Area riservata del portale Cliclavoro, le aziende possono ricercare le comunicazioni nella sezione “Dimissioni volontarie”.

  1. I soggetti abilitati sono responsabili dell’accertamento del’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modello telematico?

Sì, come specificato nell’allegato B del DM 15 dicembre 2015. I soggetti abilitati dovranno quindi adottare tutte le misure idonee all’accertamento dell’identità del lavoratore che si reca presso le loro sedi per accedere alla procedura telematica.

  1. Le Commissioni di certificazione costituite presso le DTL in che modo possono assistere il lavoratore nella trasmissione del modello telematico?

Come chiarito nella Nota direttoriale del 24 marzo 2016 , la procedura può essere esercitata direttamente dal Direttore della DTL, in qualità di Presidente della Commissione, anche per il tramite del personale appositamente incaricato.

27. Le dimissioni possono essere presentate anche rivolgendosi alle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile. Tale disposizione, a sua volta, rinvia tra gli altri all’articolo 411 C.P.C. che individua, testualmente, la “sede sindacale”. Cosa si intende esattamente per “sede sindacale”?

Tale espressione indica, di prassi, l’ipotesi in cui il lavoratore pone in essere determinati atti con l’assistenza di un sindacalista di sua fiducia. E’ quindi sufficiente che la formalizzazione delle dimissioni o della risoluzione consensuale avvenga alla presenza di un sindacalista, in quanto la stessa costituisce garanzia circa la spontaneità e la consapevolezza dell’atto.

  1. In caso d’invio di dimissioni telematiche errate perché non rientranti nel campo di applicazione dell’articolo 26 del D.lgs.151/2015, quelle telematiche vanno revocate?

No, in questo caso non è necessaria la revoca.

  1. Se la data di decorrenza delle dimissioni coincide con il sabato o un giorno festivo, quale giorno andrà inserito?

La nuova modalità telematica di trasmissione delle dimissioni non ha innovato la disciplina giuridica che regola il rapporto di lavoro, ma solo la modalità di tale trasmissione. Se il contratto collettivo o individuale applicato non dispone nulla in proposito, il conteggio dei giorni comprende giorni consecutivi e quindi il primo giorno non lavorato può coincidere con un giorno festivo.

  1. I lavoratori assunti presso una società privata a totale partecipazione pubblica dovranno effettuare la procedura?

Sì, in quanto la procedura deve essere effettuata con riferimento ai rapporti di lavoro privati, come ha specificato la circolare n.12/2016, a prescindere dalla natura del datore di lavoro.

  1. Per i rapporti di lavoro domestico in somministrazione si applica la nuova procedura?

Il rapporto di lavoro in questa ipotesi intercorre tra l’agenzia di somministrazione ed il lavoratore. La procedura telematica deve essere quindi seguita dal lavoratore in somministrazione, in quanto tale rapporto non rientra tra le fattispecie escluse, di cui all’art. 26, comma 7, D.lgs. 151/2015 e riprese dalla circolare n. 12 del 4 marzo 2016.

  1. La comunicazione obbligatoria di cessazione è valida anche se il lavoratore non ha proceduto con l’invio del modello telematico relativo alle proprie dimissioni o alla risoluzione consensuale?

La comunicazione obbligatoria di cessazione è inefficace se non è stata preceduta da una comunicazione del lavoratore resa con le modalità telematiche di cui al DM 15 dicembre 2015.

  1. Se il lavoratore rassegna le proprie dimissioni e, nonostante i solleciti, non compila la prevista procedura online, il datore di lavoro come si deve comportare?

Le dimissioni vanno rassegnate esclusivamente con il modello introdotto dal DM 15 dicembre 2015. Diversamente il datore di lavoro dovrà rescindere il rapporto di lavoro.

  1. Sono tenuti ad adottare la procedura on line anche il direttore generale e l’amministratore delegato di un’azienda con la quale sussiste un rapporto di lavoro subordinato?

Sì.

  1. Quali conseguenze ha il rapporto di lavoro nel caso in cui un lavoratore, oppure il sistema in automatico, compili in modo errato l’indirizzo email del datore di lavoro?Il datore di lavoro ha a disposizione sulla sua pagina personale tutte le comunicazioni di competenza. A partire dal 1° aprile 2016 è stato attivato uno specifico servizio che notifica al lavoratore il mancato recapito, invitandolo a modificare l’indirizzo email errato (o sconosciuto).
  2. Se le parti si accordano di revocare le dimissioni dopo i 7 giorni dalla trasmissione del modello telematico, quale procedura deve essere adottata?

La data di effettiva decorrenza della cessazione del rapporto di lavoro è quella che risulta dalla comunicazione obbligatoria. In assenza di tale comunicazione, il rapporto di lavoro risulta ancora in essere. Tali informazioni sono messe a disposizione delle direzioni territoriali del lavoro che riceveranno notifica delle comunicazioni di dimissioni/risoluzione consensuale non seguite da comunicazione obbligatoria.

  1. Le dimissioni per giusta causa devono essere comunicate telematicamente?

Sì, nella compilazione è possibile inserire “Dimissioni per giusta causa” come Tipologia di comunicazione.

  1. Se le dimissioni per giusta causa sono state comunicate con modalità telematiche quando non era possibile indicare la specifica tipologia, sono comunque efficaci?

Sì, il modello telematico evidenzia solo la genuinità delle dimissioni. La “giusta causa” sarà comprovata dagli uffici competenti secondo le modalità vigenti.

  1. Alla luce dell’espressa esclusione dei rapporti di lavoro domestico dalla disciplina introdotta dall’art. 26 del D. Lgs. 151/2015, a questa tipologia di dimissioni si applicano ancora le procedure di convalida di cui alla l. 92/2012?

No, in quanto le disposizioni dei commi da 17 a 23-bis dell’articolo 4 della Legge n.92/2012 sono abrogate a partire dal 12 marzo 2016. Non è prevista nell’articolo 26 comma 8 la loro ultrattività in via residuale per le ipotesi di esclusione specificate nella circolare n.12/2016 nel punto 1.2.

  1. L’obbligo di effettuare le dimissioni e le risoluzioni consensuali in via telematica riguarda anche i rapporti di lavoro instaurati all’interno delle strutture di detenzione?

Sì, in tal caso il dipendente in carcere può delegare l’assistente sociale presente presso la casa circondariale a rappresentarlo presso un soggetto abilitato.

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Per un colloquio di successo, gioca bene le tue carte!

Per molte persone un colloquio di lavoro è estremamente stressante. Tanto lo si è desiderato, ma quando finalmente l’occasione arriva, insieme alla tensione aumenta il rischio di vanificare sacrifici e aspettative. Ecco perché un colloquio di successo va preparato.

Mai citazione può essere più azzeccata quando ci si presenta ad un colloquio di lavoro anche se le vostre credenziali sulla carta sono state sufficienti a farvelo ottenere.

A decidere se il lavoro vostro è la buona impressione che saprete suscitare. In questo articolo vogliamo darvi alcuni suggerimenti per lasciare un’impressione forte, duratura e preparavi ad un colloquio di successo.

Siate puntuali e portate con voi la documentazione necessaria

Poche cose creano un’impressione più negativa che arrivare in ritardo. Cercate di arrivare 10-15 minuti Pianificate il percorso in anticipo, cercate di arrivare una decina di minuti in anticipo e assicuratevi di disporre di tutti i documenti e dei moduli necessari. Anche se avete già inviato il CV via e-mail, portate una copia cartacea al colloquio. Inoltre, prendete nota del nome della persona o delle persone con cui state per incontrarvi.

Prestate attenzione al dress code

Quello che si indossa durante un colloquio gioca un ruolo importante nel modo in cui sarete percepiti. Prendetevi del tempo per capire quale è il dress code della società. Se non siete sicuri, piuttosto orientatevi verso qualcosa di molto classico per suscitare una buona impressione al colloquio. Per un colloquio di successo, non mettete troppa pelle in mostra, assicuratevi che i vestiti cadano bene, che siano ben lavati e stirati ed evitate gioielli appariscenti.

Informatevi sull’azienda

Guardate il sito web dell’azienda, consultate i report annuali e leggete le newsletter aziendali. Cercate di informarvi sulla struttura interna, sugli obiettivi a lungo termine e sulla filosofia aziendale. Restate sempre più informazioni trovate, meglio potrete prepararvi al colloquio di successo.

Esaminate a fondo la job description

Esaminate in modo approfondito la job description. In base a come si presenta l’annuncio di lavoro, potete  facilmente capire quali domande vi saranno rivolte in sede di colloquio e focalizzatevi su quali sono i vostri punti di forza,i cosa vi ha spinto a candidarvi e spiegatelo durante il vostro colloquio di successo.

Esercitatevi in ciò che direte

Fate una ricerca su quali sono le domande più comuni in un colloquio di successo e provate le vostre risposte. Esercitatevi nella vostra presentazione e fate un pò di praticata nelle risposte in modo da raggiungere una maggior disinvoltura e affrontare il colloquio di successo.

Siate positivi

Per fare una buona impressione al colloquio, iniziate con un sorriso genuino e salutate il vostro interlocutore con una vigorosa stretta di mano. Cercate di controllare il tono della voce e i movimenti del corpo e date risposte precise e concise all’argomento di cui si sta parlando o alla domanda specifica.

Non trascurare il dopo

Lasciate un’ultima buona impressione al colloquio, salutando con un’altra vigorosa stretta di mano e un “grazie” genuino e ricordatevi che è buona cosa inviare una mail al vostro interlocutore un paio di giorni dopo per ringraziare nuovamente e ribadire il vostro interesse per la posizione lavorativa.

Ricordatevi che se vi hanno chiamato c’è una ragione

Nessuna azienda invita un candidato a un colloquio se non è davvero interessata. Ricordatevi di questo: vi aiuterà  a mantenere un atteggiamento fiducioso e tranquillo durante il colloquio di successo.

“Il Prospetto Informativo di Assolavoro per contrastare la concorrenza sleale”

Presentato a Roma nei giorni scorsi il Prospetto Informativo riguardante la “Somministrazione Transnazionale di Lavoro” in occasione dell’evento “JOBSACT E POLITICHE ATTIVE: FLESSIBILITÀ, TUTELE E SERVIZI EFFICIENTI”promosso da Assolavoro e patrocinato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La moltitudine di aziende che oggi nel nostro Paese si rivolge alle Agenzie per il Lavoro, per l’assunzione di personale, nella maggior parte dei casi, non è a conoscenza di tutti i termini legislativi relativi alla somministrazione, e spesso rischia di esporsi involontariamente a livello economico, legale e di reputazione.
Da qui la necessità di produrre un documento capace di fare ordine e chiarezza sulle norme relative alla somministrazione transazionale di lavoro e all’impiego, nel nostro Paese, di lavoratori stranieri distaccati da Agenzie comunitarie che consideri i diversi punti di vista, e tutti gli attori coinvolti.

Le Agenzie comunitarie, le aziende che impiegano lavoratori stranieri somministrati da Agenzie comunitarie e il Ministero del Lavoro in caso di accesso ispettivo.
L’atteso documento è stato presentato ufficialmente a Roma presso la sede del Cnel da Patrizia Fulgoni (Consigliere Assolavoro, con delega a Legalità Esterna e Lotta alle Forme di Lavoro Spurie e Presidente Life in) durante l’evento intitolato “Jobsact e Politiche Attive: Flessibilità, Tutele e Servizi Efficienti”.
Si tratta del Prospetto Informativo riguardante la “Somministrazione Transnazionale di Lavoro” e rappresenta il contributo che Assolavoro vuole offrire sul fronte della legalità, della trasparenza, della chiarezza e della qualificazione del mercato.

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Patrizia Fulgoni (Consigliere Assolavoro con delega a Legalità Esterna e Lotta alle Forme di Lavoro Spurie) nel corso del suo intervento al Cnel

Un documento importantissimo, come riferito da Patrizia Fulgoni, che vuole diventare strumento operativo per i nostri colleghi e i nostri clienti al fine di approfondire la conoscenza di una realtà su cui, ancora oggi, c’è molta confusione.
Un significativo passo in avanti rivolto a tutelare le aziende e contrastare la concorrenza sleale di operatori che non rispondono ai rigidi requisiti previsti dalla normativa vigente per poter operare sul territorio nazionale, a partire dall’iscrizione all’apposito albo informatico del Ministero del Lavoro.

 

 

Clicca qui per visualizzare il documento PDF del Prospetto Informativo “Somministrazione transnazionale di lavoro”

Del resto i dati degli ultimi anni parlano chiaro e non si può negare che Le Agenzie per il lavoro hanno acquisito nel corso del tempo una funzione nuova, più ampia e strategica, rispondendo tempestivamente alle esigenze delle persone in cerca di lavoro e più complessivamente del mercato.

Sono oltre 20mila i nuovi assunti a tempo indeterminato tramite Agenzie per il lavoro nel corso del 2015.
Dai 15.815 del dicembre 2014, infatti, si passa ai 36.934 di 12 mesi dopo, con un incremento del 133,5%. I lavoratori a tempo indeterminato tramite Agenzie superano così la soglia del 10% sul totale dei somministrati.
Il monte retributivo dei lavoratori in somministrazione aumenta del 18,8 per cento. Il rapporto fra occupazione in somministrazione e occupazione totale, a dicembre 2015, passa all’1,62% contro l’1,41% dello stesso mese del 2014.
Secondo i dati riportati da Assolavoro, grazie al Jobs act gli assunti a tempo indeterminato tramite Agenzia sono più che raddoppiati in un solo anno e le retribuzioni medie sono cresciute più che proporzionalmente, il che implica una maggiore professionalità nelle figure occupate attraverso le Agenzie. La sfida per il 2016 è rappresentata dalle politiche attive per il Lavoro e le Agenzie sono in prima linea per inserire, formare e reinserire il maggior numero possibile di persone grazie a una virtuosa interazione con la rete del lavoro e l’Anpal.

Sempre in occasione dell’evento a Roma, il ministro del Lavoro, Giuliano Poletti ha confermato la volontà di arrivare ad un costo del lavoro più basso in modo strutturale.
Poletti ha spiegato, “la nostra scelta è rendere strutturale il fatto che il costo del lavoro stabile deve essere più basso del lavoro precario e a termine. Questa era la condizione terribile del periodo precedente, noi abbiamo cambiato le regole e quindi stabilizzeremo la situazione di fatto per cui i contratti a tempo indeterminato costino di meno”.

Le proposte delle Agenzie per il Lavoro su questo fronte ruotano intorno a 6 punti chiave: processi operativi non frammentati, informazioni sulla platea degli utenti integrate e condivise tra tutti gli operatori, la definizione di standard di servizio validi su tutto il territorio nazionale e in tutti gli sportelli, il ranking per misurare la qualità dei singoli operatori, una modulazione delle premialità in relazione sia ai differenti profili dei candidati sia al contratto di lavoro “di sbocco” delle politiche attive messe in campo, una definizione di offerta congrua a monte, che tuteli chi cerca una occupazione e che tenga al riparo dal rischio contenziosi.

Life in con le sue 11 filiali sul territorio Nazionale opera da quasi un decennio in questa direzione, nel rispetto del Lavoro, delle Aziende e dei Lavoratori, aderendo alla linea da sempre promossa dal Ministero del Lavoro secondo cui in caso di distacco/somministrazione dei lavoratori stranieri in Italia, si applicano le tutele lavoristiche previste dalla legge del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, e quindi in primo luogo, il principio di parità di trattamento retributivo e normativo.

“Hai un’azienda? ll fattore umano al primo posto”

Fattore umano in azienda: oggi parliamo di un argomento che ci sta a cuore.

Riteniamo che le imprese siano fatte prima di tutto dalle persone, ognuna con la sua vita, le sue capacità professionali, i suoi punti deboli e quelli di forza, la sua personalità e un’emotività che la contraddistingue.

A questo proposito Andrew Carnegie, famoso imprenditore britannico di fine 800, diceva: “Portatemi via la mia gente e lasciatemi le aziende vuote e presto l’erba crescerà sul pavimento dei reparti. Portatemi via le aziende e lasciatemi le persone con cui lavoro e presto avrà aziende migliori di prima.”

E’ passato più di un secolo, ma non possiamo che pensarla ancora così.

Oggi le imprese devono confrontarsi con una realtà molto complessa, figlia della globalizzazione, che ha stimolato una maggiore consapevolezza dei clienti e l’alto livello di concorrenza, passando per la nascita di nuovi canali di comunicazione.

Allo stesso tempo, l’innovazione continua è una grossa opportunità per gli imprenditori, che devono aggiornarsi, informarsi costantemente e circondarsi di professionalità competenti. La messa in gioco è alta: le aziende che non riescono a mantenere il passo, rischiano di andare in crisi e fallire.

Oggi le competenze richieste sono sempre più specifiche e per vincere si deve formare una squadra. Infatti è raro che gli imprenditori possano andare lontano, contando solo sulle proprie forze: devono però essere grandi leader, capaci di condurre la squadra verso il traguardo.

Le aziende oggi sono formate da tante persone, ognuna con le sue mansioni e peculiarità. I leader devono imparare a valutare sia le competenze professionali, sia a tenere conto delle differenze caratteriali e mescolare bene le diverse identità, per ricreare il clima e l’armonia necessari a lavorare bene.

Solo con questi presupposti una squadra può vincere la sua sfida: noi la chiamiamo sinergia del team. Si tratta di un’alchimia particolare, dove le persone sono come meccanismi e riescono a girare insieme, costruendo una macchina che si impegna al massimo per andare lontano. Lo si fa con il sorriso, la passione, la motivazione.

Gli imprenditori di oggi devono tener conto di questo aspetto quando assumono o compongono il team che lavorerà ad un progetto e incentrare subito il lavoro sulla motivazione delle persone.

A tal proposito ci viene in mente una bella frase di Armando Marchi, il fondatore dei Barilla Lab che invita le aziende ad agire in questo modo:

“Inserire l’agire economico e lavorativo in una catena che porta al bene comune, producendo comportamenti dettati dalla responsabilità, e soprattutto liberi d’interpretare il proprio ruolo seguendo attitudini e aspirazioni personali e non imposte.”

Questo è un concetto di impresa innovativo che si slega dal paternalismo di vecchio stampo, dove gli ordini venivano impartiti dall’alto, mai condivisi con il resto del gruppo, introdotti senza alcuna discussione e precisazione a riguardo. Il dialogo era un intralcio, una perdita di tempo e perciò veniva visto come un problema da evitare.

Nella nostra grande squadra le persone stanno al centro dell’azienda, prima del fatturato, prima degli obiettivi e operiamo perché questo concetto sia trasmesso anche agli imprenditori con cui collaboriamo per affiancarli nella ricerca e la selezione del personale nel modo più veloce ed efficiente, grazie al nostro approccio.

Scopri come facciamo!