Jobs Act 2017: cosa cambierà per lavoratori e datori di lavoro?

Il Decreto legislativo che modifica il Jobs Act è stato approvato lo scorso 23 settembre 2016 dal Consiglio dei Ministri e le novità  Jobs Act 2017 sono pronte per essere pubblicate in Gazzetta Ufficiale ed entrare in vigore. 

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Con il Jobs Act 2017 vengono introdotte nuove regole per il mercato del lavoro: lavoratori, che dovranno adeguarsi alle novità 2017 e datori di lavoro, per i quali sono previsti controlli e sanzioni maggiori ma anche agevolazioni.
Le principali novità del Jobs Act 2017 riguardano la tracciabilità dei voucher Inps o buoni lavoro, le nuove disposizioni in materia di disoccupazione Naspi e ricollocazione Asdi, la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi e nuove regole per quel che riguarda l’assunzione di lavoratori disabili.
Di seguito sono state riassunte in punti, tutte le novità del Jobs Act 2017.

1. Tracciabilità voucher Inps lavoro accessorio
Nel solo 2015 si è calcolato un incremento del 73% nell’uso dei voucher Inps, i buoni lavoro per prestazioni occasionali non regolamentate da contratto. Per questo, il Governo ha previsto con le integrazioni al Jobs Act 2017 di introdurre alcune importanti novità: tra queste, la più rilevante è l’obbligo di tracciabilità per i datori di lavoro che si avvalgono dell’utilizzo dei voucher Inps per prestazioni di lavoro occasionali.
Confermato, invece, il limite economico per la fruizione dei voucher Inps o buoni lavoro: 2.000 euro netti il limite massimo di utilizzo per i datori di lavoro e 7.000 euro netti il limite massimo di retribuzione tramite voucher Inps per i lavoratori.
Con l’entrata in vigore delle novità Jobs Act 2017 tutti i datori di lavoro che si avvalgono di prestazioni occasionali e quindi utilizzano i voucher lavoro Inps sono obbligati a trasmettere entro il limite massimo di 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa i dati relativi al lavoratore. La comunicazione da parte del datore di lavoro sarà effettuata tramite sms o e-mail alla sede dell’Ispettorato del Lavoro competente per zona e dovrà contenere i dati anagrafici del lavoratore, il luogo, la data di inizio e di fine della prestazione.
Per gli imprenditori agricoli l’obbligo di comunicazione è di 3 giorni antecedenti all’inizio della prestazione di lavoro accessorio.
Per il datore di lavoro che trasgredisce l’obbligo di comunicazione è prevista una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro.

2. Contratti di solidarietà espansivi, CIGS e riduzione contributiva
Per quanto riguarda la disciplina degli ammortizzatori sociali, nel Jobs Act 2017 la principale novità riguarda la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà difensivi in corso da almeno 12 mesi o stipulati prima del 1° gennaio 2016 in espansivi. Nel decreto che introduce le novità al Jobs Act 2017 si stabilisce che la riduzione complessiva dell’orario di lavoro non sia superiore a quella prevista dal precedente contratto di solidarietà difensivo.
Le novità al Jobs Act 2017 prevedono inoltre che non bisognerà più attendere 30 giorni per il riconoscimento della cassa integrazione guadagni straordinaria CIGS. Il riconoscimento della riduzione\sospensione dell’orario di lavoro degli interessati sarà immediata così come l’accesso al trattamento di integrazione salariale dal momento della stipula dell’accordo sindacale.
Per le aziende di rilevante interesse strategico dell’economia nazionale che abbiano concluso accordi in sede governativa accordi per la riduzione contributiva del 35% sarà concessa la proroga con le novità del Jobs Act 2017.

3. Status disoccupazione e Naspi
Con le novità introdotte dal decreto di integrazione al Jobs Act 2017 cambia la definizione di disoccupato. Lo status di disoccupato viene riconosciuto ai soggetti privi di lavoro e redditi (fatta esclusione per quelli ottenuti tramite voucher lavoro accessorio Inps) che presenteranno in forma telematica l’immediata disponibilità a svolgere le attività lavorative e le misure di politica attiva del lavoro proposte dai Centri per l’impiego.
Per quel che riguarda la Naspi, i lavoratori stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali licenziati per giusta causa nel 2016 e titolari di sussidio Naspi godranno della proroga di un mese dell’assegno Naspi.

4. Lavoratori disabili
Passa dal 61% al 60% la percentuale di riduzione della capacità lavorativa utile per il computo dei lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro.
Inasprite inoltre le sanzioni per i datori di lavoro che non rispettano l’obbligo di invio del prospetto informativo e della copertura della quota d’obbligo per lavoratori disabili.

5. Dimissioni telematiche
La procedura delle dimissioni telematiche viene integrata con le ultime novità dal Jobs Act 2017: anche i consulenti del lavoro e i dipendenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro saranno autorizzati a trasmettere le domande di dimissione telematica.

“Dimissioni online: dal Ministero del Lavoro le faq aggiornate “

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, in data 22 settembre 2016, sul proprio sito www.cliclavoro.gov.it, un aggiornamento alla FAQ n. 6 in materia di procedura per le dimissioni telematiche.

In particolare, il Ministero del Lavoro modifica la faq 6 in considerazione di quanto chiarito dall’Inps con il messaggio 3755/2016:

6. Dovranno utilizzare la procedura anche i lavoratori che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata?

Per determinare la decorrenza dei trattamenti pensionistici l’INPS ha chiarito, con il messaggio INPS n.3755/2016, che la data di cessazione del rapporto di lavoro coincide con la data dell’ultimo giorno di lavoro, ovvero, il giorno precedente a quello indicato nella sezione del modulo “Data di decorrenza delle dimissioni /risoluzione consensuale”.

17/05/2012 Roma, in corso alla Fiera di Roma il Forum della PA 2012. Nella foto lo stand dell' INPS Istituto Nazionale della Previdenza Sociale

Per avere una visione completa dell’argomento, E’ il caso di rivedere tutte le FAQ pubblicate, insieme alla circolare n. 12/2016 e alle risposte che il Ministero del Lavoro ha fornito ai consulenti del lavoro.

TUTTE LE RISPOSTE A QUESITI IN MATERIA DI DIMISSIONI ONLINE

1. Quali categorie di lavoratori non dovranno utilizzare la procedura per presentare le proprie dimissioni o risoluzione consensuale?

Il Decreto Legislativo n.151/2015 esclude i lavoratori domestici, le risoluzioni consensuali raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale. Sono poi esclusi i genitori lavoratori nelle ipotesi indicate nell’articolo 55, comma 4 del Decreto Legislativo n.151/2001 che prevedono la convalida presso gli Uffici territoriali competenti. La circolare n.12/2016 specifica inoltre che non dovrà essere utilizzata la procedura nei casi di recesso durante il periodo di prova e per i rapporti di lavoro marittimo.

2. La procedura dovrà essere utilizzata solo dai lavoratori del settore privato?

Sì, come indicato al punto 1.2 della circolare n.12/2016, la procedura non si applica ai rapporti di lavoro del pubblico impiego.

3. Anche le lavoratrici che hanno pubblicato la data del loro matrimonio per cui vige il divieto di licenziamento devono effettuare la procedura?

Sì, anche in questo caso, dovrà essere compilato il modello telematico per presentare le proprie dimissioni o effettuare la risoluzione consensuale.

4. La procedura dovrà essere utilizzata dai collaboratori coordinati e continuativi nei casi di recesso anticipato?

No, la procedura si applica ai rapporti di lavoro subordinato, così come indicato al punto 1.1 della circolare n.12/2016.

5. L’interruzione anticipata del tirocinio prevede l’applicazione della procedura per le dimissioni volontarie?

No, perché il tirocinio non si configura come un rapporto di lavoro subordinato.

 

6. Dovranno utilizzare la procedura anche i lavoratori che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata?

Sì, per determinare la decorrenza dei trattamenti pensionistici l’INPS ha chiarito, con il messaggio INPS n.3755/2016, che la data di cessazione del rapporto di lavoro coincide con la data dell’ultimo giorno di lavoro, ovvero, il giorno precedente a quello indicato nella sezione del modulo “Data di decorrenza delle dimissioni /risoluzione consensuale”.

7. Nell’ipotesi di dimissioni presentate in data antecedente al 12 marzo 2016 ma la cui cessazione avvenga successivamente, per effetto della decorrenza del preavviso, è necessario utilizzare la procedura?

No. Il DM 15 dicembre 2015 disciplina le modalità di comunicazione delle dimissioni al momento in cui si manifesta la volontà e non già la data di decorrenza. Pertanto se le dimissioni sono state presentate prima del 12 marzo 2016 trova applicazione la normativa di cui alla legge n. 92/2012.

8. Devo presentare le dimissioni o la risoluzione consensuale, come accedo alla procedura telematica in qualità di cittadino?

E’ necessario essere in possesso del PIN INPS dispositivo.

9. A chi devo rivolgermi per ottenere il PIN INPS dispositivo?

Il PIN dispositivo è rilasciato dall’INPS e potrà essere richiesto online sul sito www.inps.it o recandosi presso una delle sedi territoriali dell’Istituto.

10. Non conosco l’indirizzo PEC del datore di lavoro, cosa devo inserire?

E’ possibile inserire come recapito email anche una casella di posta non certificata.

11. E’ necessario possedere il PIN INPS dispositivo e la firma digitale anche se si presentano le dimissioni, o la risoluzione consensuale attraverso un soggetto abilitato?

No.

12. Posso rivolgermi solo ad un soggetto abilitato presente nel mio luogo di residenza?

No, l’assistenza di un soggetto abilitato potrà essere richiesta sull’intero territorio nazionale, indipendentemente dalla propria residenza o sede lavorativa.

13. Il modello è disponibile anche in altre lingue?

Sì, è disponibile anche una versione del modello telematico in lingua tedesca, secondo quanto previsto dallo Statuto della Provincia Autonoma di Bolzano.

14. Sono un soggetto abilitato come devo accedere alla procedura?

Sarà necessario registrarsi su Cliclavoro con il profilo di “Operatore” per ottenere le credenziali di accesso.

15. Sono un consulente del lavoro, posso essere abilitato?

No, l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 non prevede che il singolo professionista possa ritenersi abilitato alla trasmissione dei modelli di dimissione o risoluzione consensuale del rapporto. Sono abilitate le Commissioni di certificazione istituite presso i consigli provinciali dei consulenti del lavoro ai sensi dell’articolo 76, comma 1 lett c-ter) del D.lgs. 276/2003.

16. I lavoratori con contratto a tempo determinato che intendano dimettersi dovranno usare la nuova procedura?

Sì, come indicato al punto 1.1 della circolare n. 12/2016 le dimissioni da rapporto di lavoro a tempo determinato rientrano nel campo di applicazione della nuova procedura.

17. La procedura influisce sul periodo di preavviso da parte del lavoratore?

No. Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sull’obbligo di preavviso in capo al lavoratore e non modifica la disciplina del rapporto e della sua risoluzione. Pertanto restano ferme le disposizioni di legge o contrattuali in materia di preavviso.

18. Quale è la data di decorrenza da indicare nella compilazione del modello telematico?

La data di decorrenza delle dimissioni è quella a partire dalla quale, decorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro cessa. Pertanto la data da indicare sarà quella del giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro.

19. Per gli esodi volontari effettuati a seguito di accordo sindacale aziendale e realizzati anche attraverso il Fondo di Solidarietà di categoria, la nuova procedura deve essere applicata?

La nuova procedura non trova applicazione se le risoluzioni consensuali sono state raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale (cd. Sedi “protette”), secondo quanto previsto dal comma 7 dell’articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.

20. Il modulo telematico ha la funzione di convalidare delle dimissioni già presentate con altra forma o quella di comunicare la volontà di dimettersi?

Il modello telematico non ha la funzione di convalidare dimissioni rese in altra forma bensì introduce la “forma tipica” delle stesse che per essere efficaci devono essere presentate secondo le modalità introdotte dall’articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.

21. Nel caso in cui, dopo l’invio della comunicazione, il lavoratore si ammali durante il periodo di preavviso e il datore di lavoro deve rinviare la chiusura del rapporto di lavoro, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?

In questo caso il lavoratore non deve revocare le dimissioni già comunicate perché la malattia non incide sulla sua manifestazione di volontà. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. L’eventuale discordanza tra la data di cessazione comunicata dal lavoratore e quella indicata dal datore di lavoro è del resto comprovata dallo stato di malattia del primo.

22. Nell’ipotesi in cui il lavoratore e il datore di lavoro si accordino per modificare il periodo di preavviso, spostando quindi la data di decorrenza indicata nel modello telematico, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?

Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere degli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente.

23. Se la data di decorrenza è stata inserita dal lavoratore calcolando erroneamente il preavviso e sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni, come può essere comunicata la data di cessazione esatta?

La procedura telematica introdotta dall’articolo26 del D.lgs.151/20015 e dal DM del 15 dicembre 2015 interviene sulle modalità di manifestazione della volontà, la quale non viene inficiata da un eventuale errore di calcolo o di imputazione. In questa ipotesi, la Comunicazione obbligatoria di cessazione, da effettuare secondo le vigenti disposizioni normative, fornisce l’informazione esatta sull’effettiva estinzione del rapporto di lavoro.

24. Le aziende come possono visualizzare le comunicazioni relative alle dimissioni volontarie o alle risoluzioni consensuali dei propri dipendenti?

Accedendo alla propria Area riservata del portale Cliclavoro, le aziende possono ricercare le comunicazioni nella sezione “Dimissioni volontarie”.

25. I soggetti abilitati sono responsabili dell’accertamento dell’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modello telematico?

Sì come specificato nell’allegato B del DM 15 dicembre 2015. I soggetti abilitati dovranno quindi adottare tutte le misure idonee all’accertamento dell’identità del lavoratore che si reca presso le loro sedi per accedere alla procedura telematica.

26. Le Commissioni di certificazione costituite presso le DTL in che modo possono assistere il lavoratore nella trasmissione del modello telematico?

Come chiarito nella Nota direttoriale del 24 marzo 2016, la procedura può essere esercitata direttamente dal Direttore della DTL, in qualità di Presidente della Commissione, anche per il tramite del personale appositamente incaricato.

27. Le dimissioni possono essere presentate anche rivolgendosi alle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile. Tale disposizione, a sua volta, rinvia tra gli altri all’articolo 411 C.P.C. che individua, testualmente, la “sede sindacale”. Cosa si intende esattamente per “sede sindacale”?

Tale espressione indica, di prassi, l’ipotesi in cui il lavoratore pone in essere determinati atti con l’assistenza di un sindacalista di sua fiducia. E’ quindi sufficiente che la formalizzazione delle dimissioni o della risoluzione consensuale avvenga alla presenza di un sindacalista, in quanto la stessa costituisce garanzia circa la spontaneità  e la consapevolezza dell’atto.

28. In caso d’invio di dimissioni telematiche errate perché non rientranti nel campo di applicazione dell’articolo 26 del D.lgs.151/2015, quelle telematiche vanno revocate?

No, in questo caso non è necessaria la revoca.

29. Se la data di decorrenza delle dimissioni coincide con il sabato o un giorno festivo, quale giorno andrà inserito?

La nuova modalità telematica di trasmissione delle dimissioni non ha innovato la disciplina giuridica che regola il rapporto di lavoro, ma solo la modalità di tale trasmissione. Se il contratto collettivo o individuale applicato non dispone nulla in proposito, il conteggio dei giorni comprende giorni consecutivi e quindi il primo giorno non lavorato può coincidere con un giorno festivo.

30. I lavoratori assunti presso una società privata a totale partecipazione pubblica dovranno effettuare la procedura?

Sì, in quanto la procedura deve essere effettuata con riferimento ai rapporti di lavoro privati, come ha specificato la circolare n.12/2016, a prescindere dalla natura del datore di lavoro.

31. Per i rapporti di lavoro domestico in somministrazione si applica la nuova procedura?

Il rapporto di lavoro in questa ipotesi intercorre tra l’agenzia di somministrazione ed il lavoratore. La procedura telematica deve essere quindi seguita dal lavoratore in somministrazione, in quanto tale rapporto non rientra tra le fattispecie escluse, di cui all’art. 26, comma 7, D.lgs. 151/2015 e riprese dalla circolare n. 12 del 4 marzo 2016.

32. La comunicazione obbligatoria di cessazione è valida anche se il lavoratore non ha proceduto con l’invio del modello telematico relativo alle proprie dimissioni o alla risoluzione consensuale?

La comunicazione obbligatoria di cessazione è inefficace se non è stata preceduta da una comunicazione del lavoratore resa con le modalità telematiche di cui al DM 15 dicembre 2015.

33. Se il lavoratore rassegna le proprie dimissioni e, nonostante i solleciti, non compila la prevista procedura online, il datore di lavoro come si deve comportare?

Le dimissioni vanno rassegnate esclusivamente con il modello introdotto dal DM 15 dicembre 2015. Diversamente il datore di lavoro dovrà rescindere il rapporto di lavoro.

34. Sono tenuti ad adottare la procedura on line anche il direttore generale e l’amministratore delegato di un’azienda con la quale sussiste un rapporto di lavoro subordinato?

Sì.

35. Quali conseguenze ha il rapporto di lavoro nel caso in cui un lavoratore, oppure il sistema in automatico, compili in modo errato l’indirizzo email del datore di lavoro?

Il datore di lavoro ha a disposizione sulla sua pagina personale tutte le comunicazioni di competenza. A partire dal 1° aprile 2016 è stato attivato uno specifico servizio che notifica al lavoratore il mancato recapito, invitandolo a modificare l’indirizzo email errato (o sconosciuto).

36. Se le parti si accordano di revocare le dimissioni dopo i 7 giorni dalla trasmissione del modello telematico, quale procedura deve essere adottata?

La data di effettiva decorrenza della cessazione del rapporto di lavoro è quella che risulta dalla comunicazione obbligatoria. In assenza di tale comunicazione, il rapporto di lavoro risulta ancora in essere. Tali informazioni sono messe a disposizione delle direzioni territoriali del lavoro che riceveranno notifica delle comunicazioni di dimissioni/risoluzione consensuale non seguite da comunicazione obbligatoria.

37. Le dimissioni per giusta causa devono essere comunicate telematicamente?

Sì, nella compilazione è possibile inserire “Dimissioni per giusta causa” come Tipologia di comunicazione.

38. Se le dimissioni per giusta causa sono state comunicate con modalità telematiche quando non era possibile indicare la specifica tipologia, sono comunque efficaci?

Sì, il modello telematico evidenzia solo la genuinità delle dimissioni. La “giusta causa” sarà comprovata dagli uffici competenti secondo le modalità vigenti.

39. Alla luce dell’espressa esclusione dei rapporti di lavoro domestico dalla disciplina introdotta dall’art. 26 del D. Lgs. 151/2015, a questa tipologia di dimissioni si applicano ancora le procedure di convalida di cui alla l. 92/2012?

No, in quanto le disposizioni dei commi da 17 a 23-bis dell’articolo 4 della Legge n.92/2012 sono abrogate a partire dal 12 marzo 2016. Non è prevista nell’articolo 26 comma 8 la loro ultrattività in via residuale per le ipotesi di esclusione specificate nella circolare n.12/2016 nel punto 1.2.

40. L’obbligo di effettuare le dimissioni e le risoluzioni consensuali in via telematica riguarda anche i rapporti di lavoro instaurati all’interno delle strutture di detenzione?

Sì, in tal caso il dipendente in carcere può delegare l’assistente sociale presente presso la casa circondariale a rappresentarlo presso un soggetto abilitato.

41. La procedura si applica ai lavoratori assunti presso una società privata a partecipazione pubblica è totalitaria?

La procedura di dimissioni telematiche deve essere effettuata con riferimento ai rapporti di lavoro privati, a prescindere dalla natura del datore di lavoro.

42. I moduli in lingua tedesca sono validi solo per i cittadini della Provincia Autonoma di Bolzano?

Non risultando alcuna limitazione esplicita all’utilizzo del modulo in lingua tedesca, si ritiene che questo possa essere utilizzato alla stregua di quello in lingua italiana.

43. La procedura telematica può essere effettuata da un Tutore (nominato legalmente da Tribunale) per conto di un lavoratore divenuto “incapace”?

Sì ma occorre tuttavia verificare cosa è stato disposto nel provvedimento del Tribunale in relazione agli atti del tutore e a quelli dell’interdetto.

44. Nel settore bancario sono attivi dei Fondi per i lavoratori prossimi alla quiescenza per cui è richiesta la presentazione delle proprie dimissioni per accedervi. E’ necessario in questi casi effettuare la procedura telematica anche se è prevista la sottoscrizione di un verbale di conciliazione stragiudiziale e l’effettiva cessazione del rapporto avverrà a distanza di vari anni dalla comunicazione del recesso?

No, i casi di risoluzione consensuale sottoscritta nelle “Sedi protette” ai sensi dell’articolo 2113 c.c. non rientrano nell’ambito applicativo della procedura.

45. Nel caso di socio lavoratore è necessario effettuare la procedura telematica nei casi di dimissione o risoluzione consensuale?

Premesso che tra il socio lavoratore e la società cooperativa si instaurano due distinti rapporti giuridici, quello associativo e quello di lavoro; il primo è regolato dalle relative norme del codice civile, il secondo dalle norme afferenti al rapporto di lavoro, tra cui la L. n. 142 del 2001 finalizzata a tutelare la posizione del socio lavoratore. Vista l’intima connessione dei due rapporti, la previsione di cui al secondo comma dell’art. 5 della legge n. 142/2001 va intesa nel senso che, in seguito al recesso da socio, il lavoratore dovrà effettuare la trasmissione telematica delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali.

46. Prima di accedere alla compilazione del modello telematico il sistema richiede se il rapporto di lavoro oggetto delle dimissioni o della risoluzione consensuale sia stato instaurato prima o dopo il 2008. In quest’ultimo caso vengono recuperati alcuni dati presenti nella comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro. Qualora non vi siano comunicazioni obbligatorie relative al rapporto di lavoro come si deve operare?

In questo caso è possibile selezionare l’opzione “Prima del 2008” e compilare manualmente i campi del modello telematico, senza indicare la data di inizio del rapporto di lavoro che non è un campo obbligatorio.

47. Il recesso dell’apprendista al termine del periodo di apprendistato di cui all’articolo 42, comma 4, del decreto legislativo 81/2015 si deve manifestare attraverso la procedura telematica dell’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015?

Sì, il recesso dell’apprendista si deve manifestare attraverso la procedura telematica, in quanto si tratta di un rapporto di lavoro subordinato, il quale, ove le parti non recedano dal medesimo, “prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”, così come espressamente stabilito dall’art. 42, quarto comma, del Decreto Legislativo 81/2015.

La Dote Unica del Lavoro in Lombardia: cos’è e come funziona

In tanti ancora chiedono informazioni merito alla procedura per la richiesta della DUL, la Dote Unica Lavoro di Regione Lombardia, ad oggi l’unica opportunità a sostegno di chi è senza lavoro.
In questo articolo riportiamo dunque un’informativa che descrive con chiarezza come funziona e quali sono i requisiti per richiederla.
Si tratta di un provvedimento di natura regionale volto a finanziare gli enti accreditati presso la Regione Lombardia.
Life in Agenzia per il Lavoro, rientra fra gli enti preposti ad erogare gli interventi rivolti ai destinatari delle azioni promosse e finanziate dalla Dote Unica Lavoro, e che parallelamente, concorrono all’efficace attuazione sul territorio dei servizi finanziati mediante la Dote Unica Lavoro, operando anche in reti di partenariato.

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Come funziona il provvedimento e a chi è rivolto.

A beneficiarne potranno essere sia gli occupati che i disoccupati, di tutte le età e con qualunque titolo di studio, ma in misura differente a seconda della gravità della situazione.

Dote Unica Lavoro individua 4 fasce di intensità di aiuto, a ciascuna delle quali corrisponde un budget assegnato (Dote) di valore proporzionale.
Le fasce di intensità e il valore delle Doti associate sono calcolate in base ad alcuni fattori, quali: la distanza dal mercato del lavoro, il genere, l’età e il titolo di studio dei candidati.
Attraverso questo sistema, quindi, Regione Lombardia offre alla persona un aiuto proporzionato alle sue difficoltà di inserimento o re-inserimento nel mondo del lavoro.

Fascia 1: bassa intensità di aiuto, rivolta a soggetti che sono in grado di ricollocarsi nel mercato del lavoro autonomamente o che richiedono un supporto minimo
Fascia 2: media intensità di aiuto, per soggetti che necessitano di servizi intensivi per la collocazione o ricollocazione nel mercato del lavoro
Fascia 3: alta intensità di aiuto, rivolta a soggetti che necessitano di forte sostegno individuale e di servizi intensivi per un periodo medio-lungo
Fascia 4: altro aiuto, destinata a soggetti che necessitano di servizi finalizzati alla riqualificazione professionale e all’occupabilità

Si rivolge alle seguenti categorie:

giovani disoccupati tra i 15 e i 29 anni, residenti o domiciliati in Lombardia che abbiano già usufruito del programma Garanzia Giovani, disoccupati che abbiano compiuto i 30 anni residenti o domiciliati in Lombardia in mobilitò, iscritti o in attesa d’iscrizione nelle liste di mobilità ordinaria, oppure percettori di disoccupazione o di altre indennità occupati da 16 anni in su che siano stati sospesi da aziende ubicate in Lombardia, cassaintegrati, oppure iscritti a un Master universitario di I° e II° livello, militari congedandi dell’Esercito o personale delle Forze dell’Ordine operante sul territorio lombardo e facente capo ai relativi Comandi Regionali o analoghe strutture di riferimento.

Requisito indispensabile per l’adesione a Dote Unica lavoro, è il possesso di residenza o domicilio in Regione Lombardia.

Il Piano Dote Unica Lavoro introduce anche un Progetto di Inserimento Lavorativo (PIL), finalizzato all’assegnazione di un “reddito di autonomia” ai disoccupati che si trovano in situazioni di particolare difficoltà economica.
Il contributo può ammontare a un massimo di 1.800 euro nell’arco di un periodo di 6 mesi ed è destinato a residenti o domiciliati in Lombardia, che si trovino in uno stato di disoccupazione da più di 36 mesi, con un ISEE fino a 18.000 euro, che non percepiscano integrazioni di reddito e che abbiano ovviamente aderito al Programma DUL.

Che vantaggio hanno le aziende?
Dote Unica Lavoro non prevede incentivi alle aziende.
Tuttavia, le risorse inserite dalle aziende mediante l’adesione al Programma Dote Unica Lavoro, potranno beneficiare di un piano di intervento personalizzato e gratuito, che comprende un’ampia gamma di servizi, tra cui:
bilancio e certificazione delle competenze
analisi delle propensioni e delle attitudini all’imprenditorialità
orientamento professionale e formazione mirata, in partenariato con Enti di Formazione
coaching e tutoring
inserimento e avvio al lavoro

La durata del piano dipende dall’entità della fascia di aiuto a cui la risorsa è stata associata.
La Dote assegnata al candidato è un plusvalore anche per l’azienda che lo assume, in quanto il Programma è mirato a formare risorse qualificate, con una rosa di servizi che ne potenziano la consapevolezza e le competenze professionali.
Attraverso il sistema informativo regionale, accompagneremo il tuo candidato passo per passo nella definizione di un Piano di Intervento Personalizzato, nella presentazione della domanda alla Regione e in tutte le fasi successive.
SEI INTERESSATO AI VANTAGGI DI DOTE UNICA LAVORO?

Contatta le nostre filiali per avere maggiori informazioni!

“Vacanze finite: dalla spiaggia all’ufficio, come affrontare senza traumi il post-rientro!”

C’è chi la chiama sindrome da post-rientro o sindrome del rientro ferie, chi parla di depressione post ferie. Senza entrare nel merito di definizioni non adatte a chi ha pur sempre potuto godere di settimane di meritate vacanze, non è sbagliato parlare di un contraccolpo che si avverte appena varcata la porta dell’ufficio nei primi giorni di lavoro dopo le ferie.

Stress concept

Nelle righe a seguire, alcune semplici regole che possono servire a sostenere sia psicologicamente che fisicamente chi si appresta ad affrontare il rientro fresco di tintarella estiva.

Il multitasking può attendere!

Prima di buttarvi a capofitto nelle vostre attività e riprendere le fila di ciò che avete interrotto prima di andare in vacanza, fate un bel respiro e ponetevi delle priorità. Anche se siete campioni di multitasking e vi destreggiate con maestria fra decine di post-it, fare una cosa per volta vi aiuterà a mettere ordine mentalmente (oltre che sulla scrivania) per poter lavorare a pieno regime, con più armonia ed energia.

Cercate di abbandonare la routine!

Modificate qualcosa nella vostra quotidianità. Serve a non sentirsi inchiodati a vecchie abitudini e ripiombare nella nostalgia. Fare qualcosa di nuovo può dare una sferzata di energie alle proprie giornate, come iscriversi in palestra, a un corso di cucina, aprire un proprio blog, sperimentare nuove attività all’aria aperta.

Non siate troppo nostalgici…

Può essere utile mantenere i contatti con le persone conosciute in vacanza, ma non per ripercorrere ossessivamente i momenti tra mare e party estivi, bensì per ampliare le proprie conoscenze sulla scia della complicità sperimentate in vacanza.

Quando la prossima vacanza?

Pianificare le prossime ferie serve a spostare il focus su un nuovo progetto, attivarsi su un nuovo obiettivo. Il lavoro, in questo modo, diviene quindi il viatico per conquistarsi e meritarsi del nuovo tempo per se stessi e il proprio benessere.

Sfruttate al meglio il tempo libero!

Riempire il proprio tempo libero con attività stimolanti è certamente un’ottima strategia per prolungare la sensazione di benessere. Pianificare un fine settimana fuori porta, ad esempio, può facilmente diluire la tristezza post rientro.

Un’alimentazione corretta aiuta sempre…

Continuare a prendervi cura di voi anche dall’interno. L’organismo farà tesoro di alimenti ricchi di vitamine come la frutta, utile a riequilibrare il vostro corpo. Via libera a uva, prugne, frutti rossi, mele, limoni, pompelmi, kiwi.

Tornare dalle ferie non significa “finire”.

Le energie accumulate saranno quelle che potranno sostenervi durante un nuovo ciclo di lavoro, cambiamenti e progetti su cui puntare. Più che guardarsi indietro, sarebbe molto più produttivo guardare avanti continuando a prendersi cura di se stessi.

Non dimenticarti mai di quanto sei fortunato.

Per quanto possano essere giustificati i sintomi dello stress da post-rientro, è importante non perdere mai di vista la fortuna di poter tornare a lavoro. Del resto, le ferie non sarebbero così gratificanti se non fossero state guadagnate e meritate!

Buon lavoro!

Lavoratori chiamati a svolgere funzioni elettorali. Come gestire i permessi.

In vista delle elezioni amministrative, si ritiene opportuno fornire informazioni e delucidazioni in merito alla gestione dei permessi elettorali per i lavoratori che saranno chiamati a svolgere funzioni elettorali, sia da un punto di vista normativo che da un punto di vista di documentazione da presentare al datore di lavoro per il riconoscimento di tali permessi.

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LA LEGGE PREVEDE:

In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle Regioni (compresi i referendum), tutti i lavoratori dipendenti che sono stati chiamati a svolgere funzioni elettorali hanno diritto ad assentarsi dal posto di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro non può in nessun caso impedire al dipendente (sia somministrato che non) di adempiere a tale compito.

QUALI SONO I LAVORATORI COINVOLTI:

Tutti i lavoratori iscritti all’albo unico degli scrutatori o all’albo dei presidenti di seggio, compresi i rappresentanti dei candidati e di lista o di gruppo di candidati, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum (che vi partecipano volontariamente).

L’iscrizione non è prevista ai sopra citati albi per le seguenti tipologie di lavoratori:

  • i dipendenti del Ministero dell’Interno, delle Poste e Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti a Forze Armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali e i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione;

Si precisa che l’iscrizione ad uno dei due albi esclude la possibilità di fare parte anche dell’altro.

COSA SPETTA AL LAVORATORE CHIAMATO A SVOLGERE FUNZIONI ELETTORALI:

Ai lavoratori deve essere garantito:

  • lo stesso trattamento economico che sarebbe spettato in caso di effettiva prestazione lavorativa, per i giorni lavorativi passati al seggio;
  • un’ulteriore retribuzione (pari a una giornata di retribuzione) o un riposo compensativo, per i giorni non lavorativi o festivi trascorsi ai seggi per lo svolgimento delle operazioni elettorali.

Si tiene a precisare che il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro di quale delle due opzioni decide di fruire, se la retribuzione della giornata o il riposo compensativo. In quest’ultimo caso, il riposo deve essere goduto immediatamente dopo la chiusura del seggio e non può essere posticipato a periodi successivi.

  • Se lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno

ADEMPIMENTI E DOVERI DEL LAVORATORE:

  • Prima dello svolgimento delle operazioni elettorali il lavoratore dipendente nominato presidente di seggio, segretario, scrutatore o rappresentante di lista/gruppo è tenuto ad avvisare il proprio datore di lavoro della sua partecipazione ai seggi, affinché quest’ultimo si possa organizzare in vista di tale assenza;
  • Tale comunicazione può essere effettuata verbalmente oppure, sebbene la legge non lo imponga, in forma scritta (certificato di chiamata oppure apposita comunicazione scritta predisposta dal lavoratore);
  • A scrutinio concluso, il lavoratore è tenuto a consegnare al datore di lavoro un attestato da cui risulti l’indicazione dei giorni e delle ore trascorsi al seggio. Tale attestato deve essere firmato dal Presidente del seggio e deve riportare il timbro della sezione elettorale presso cui il lavoratore è stato chiamato ad adempiere alle funzioni elettorali.

A tale proposito, si precisa che saranno ritenuti nulli gli attestati che riportino correzioni e aggiunte manuali post emissione.

FAQ:

“Come posso iscrivermi all’albo dei Scrutatori di Seggio?”

  • Gli interessati dovranno fare apposita richiesta, corredata di documento di identità in corso di validità, presso l’Ufficio Elettorale di residenza tra il 1° ottobre e il 30 novembre di ogni anno.

“Quali sono i requisiti per essere inclusi nell’albo degli Scrutatori di Seggio?”

  • Occorre essere elettore del Comune e avere assolto gli obblighi scolastici

“Quali lavoratori sono esclusi dall’iscrizione all’albo degli Scrutatori di Seggio?”

  • Sono escluse le seguenti categorie di lavoratori:
  • i dipendenti dei Ministeri dell’Interno, delle Poste e delle Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti alle Forze armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali ed i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli Uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione.

“Come avviene la cancellazione dall’albo degli Scrutatori?”

  • La cancellazione dall’albo può avvenire nei seguenti modi:
  • Ogni cittadino può richiedere la cancellazione per gravi, giustificati e comprovati motivi, entro il mese di dicembre di ogni anno, presentando domanda presso l’Ufficio Elettorale;
  • I cittadini che chiamati a svolgere le funzioni di scrutatore il giorno delle votazioni non si presentassero al seggio elettorale senza fornire giustificato motivo verranno cancellati d’ufficio dall’Albo degli scrutatori.

“Come posso iscrivermi all’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • Per poter svolgere la funzione di Presidente di seggio elettorale è necessario essere inseriti nell’apposito albo, depositato presso la Corte d’Appello del proprio comune di residenza presentando apposita documentazione, allegando copia del documento di identità in corso di validità, all’ufficio elettorale, Settore Servizi Demografici, dall’1 al 31 ottobre di ogni anno.

“Quali sono i requisiti per essere inclusi nell’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • Occorre essere elettore del Comune ed Essere in possesso del titolo di studio non inferiore al diploma di scuola media superiore.

“Quali lavoratori sono esclusi dall’iscrizione all’albo degli Presidenti di Seggio?”

  • Sono escluse le seguenti categorie di lavoratori:
  • coloro che, alla data delle elezioni, hanno superato il settantesimo anno di età;
  • i dipendenti dei Ministeri dell’Interno, delle Poste e delle Telecomunicazioni e dei Trasporti;
  • gli appartenenti alle forze armate in servizio;
  • i medici provinciali, gli ufficiali sanitari e i medici condotti;
  • i segretari comunali ed i dipendenti dei Comuni, addetti o comandati a prestare servizio presso gli Uffici elettorali comunali;
  • i candidati alle elezioni per le quali si svolge la votazione.

“Come avviene la cancellazione dall’albo dei Presidenti di Seggio?”

  • La cancellazione dall’Albo può avvenire nei seguenti modi:
  • Perdendo i requisiti (come il superamento del settantesimo anno di età);
  • Chiedendo la cancellazione dall’Albo con motivazione.

Normativa di riferimento:

  • Decreto del Presidente della repubblica n. 361 del 30 marzo 1957: “Approvazione del Testo Unico delle leggi art. 38 recanti norme per la elezione della camera dei Deputati”.
  • Decreto del Presidente della Repubblica n. 570 del 16 maggio 1960: “Testo Unico delle leggi per la composizione e la elezione degli organi delle amministrazioni comunali”. art. 23
  • Legge 30 aprile 1999 n. 120: “Disposizioni in materia di elezione degli organi degli enti locali, nonché disposizioni sugli adempimenti in materia elettorale”. Art. 9, che sostituisce l’art. 1 della legge n. 95 del 08 marzo 1989 (Norme per l’istituzione dell’albo e per il sorteggio delle persone idonee all’ufficio di scrutatore).
  • Legge 21.12.2005 n. 270 art. 9: “Nomina degli scrutatori”.
  • Legge n. 53 del 21 marzo 1990: “Misure urgenti a garantire maggiore efficienza al procedimento elettorale. art. 1”.

Agevolazioni contributive per assunzione disabili: il recupero dell’incentivo entro il 16 settembre 2016

Il 13 giugno in una sua circolare, l’inps ha illustrato le novità e le modalità per richiedere dal 2016, gli sgravi contribuitivi a fronte delle assunzioni di persone con disabilità.

In linea generale, l’incentivo spetta per le assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni a tempo indeterminato di un rapporto a termine, anche a tempo parziale, decorrenti dal 1° gennaio 2016.

disabili lavoro

Il beneficio spetta nelle seguenti misure e durate.

La sua misura è legata alla tipologia di contratto stipulato e alla particolare situazione in cui versa il lavoratore:

Misura incentivo Riduzione capacità lavorativa Tipologia assunzione Durata incentivo
70% delle retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali Pari o superiore al 79% o minorazioni iscritte dalla I alla III categoria DEL TU pensioni di guerra Tempo indeterminato 36 mesi
35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali Compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla IV alla VI categoria di cui al T.U.  pensioni di guerra Tempo indeterminato 36 mesi
70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali Superiore al 45% dovuta a Disabilità intellettiva e psichica Tempo indetermiantoTempo determinato 60 mesi per contratto a tempo indetermianto
Per i contratti a tempo determinato non inferiori a 12 mesi per tutta la durata del contratto a termine

Condizioni di spettanza dell’incentivo.

Gli incentivi sono subordinati:

  1. ad essere in regola con l’adempimento degli obblighi contributivi; l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;il rispetto degli altri obblighi di legge; il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
  2. nel caso di assunzioni di disabili oltre la quota da coprire, è necessario rispettare il diritto di precedenza nella assunzioni
  3. alla realizzazione dell’incremento netto dell’occupazione, rispetto alla media della forza occupata nell’anno precedente l’assunzione o la trasformazione;
  4. alle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno: imprese in difficoltà o che non hanno rimborsato aiuti illegittimamente percepiti

Per richiedere l’incentivo bisogna seguire il seguente iter:

  1. inoltrare all’Inps (tramite l’applicazione DiResCo “modulo 151-2015″) una domanda preliminare di ammissione all’incentivo;
  2. entro 5 giorni dall’invio dell’istanza, l’Istituto, verificata la disponibilità residua della risorse, comunicherà al datore di lavoro la possibilità di sfruttare il beneficio;
  3. nei successivi 7 giorni il datore di lavoro dovrà stipulare il contratto di assunzione ovvero di trasformazione;
  4. entro 14 giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione di prenotazione positiva dell’Istituto, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare l’avvenuta stipulazione del contratto di lavoro, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore.

A seguito dell’accoglimento della domanda, al datore di lavoro sarà in automatico attribuito il codice di autorizzazione 2Y, e potrà così procedere mensilmente a recuperare l’incentivo nel flusso UniEmens. Il recupero dell’incentivo arretrato, da gennaio a maggio 2016, dovrà avvenire non oltre il 16 settembre 2016.

“Telecamere e strumenti di controllo sul lavoro: ecco cosa dice la legge.”

La crisi del sistema produttivo ha reso necessario razionalizzare le risorse ai fini di una maggiore produttività grazie ad un controllo sempre maggiore delle fasi produttive attraverso l’installazione e l’utilizzo di sistemi audiovisivi.

Procedura da rispettare sulla base dell’impianto legislativo.

Il titolare/datore di lavoro per installare un sistema di videosorveglianza nel totale rispetto della privacy dei propri lavoratori e senza rischiare di incorrere in accuse e sanzioni deve:

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  • Informare i lavoratori interessati fornendo un informativa ai lavoratori;
  • Nominare un responsabile alla gestione dei dati registrati;
  • Posizionare le telecamere nelle zone a rischio evitando di riprendere in maniera unidirezionale i lavoratori;
  • Affiggere dei cartelli visibili che informino i dipendenti ed eventuali clienti; ospiti o visitatori della presenza dell’impianto di sicurezza;
  • Conservare le immagini per un tempo massimo di 24-48 ore

 

NORMATIVA DI RIFERIMENTO
Legge n. 300 del 1970), precisamente all’articolo 4, comma 1 L’art. 4, co. 1, della legge n. 300/1970, modificato dall’art. 23, co. 1, del d.lgs. n. 151/2015, prevede, che gli impianti di audiovisione e gli altri strumenti da quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Corte di Cassazione, con la sentenza 4331/2014 La corte di Cassazione con sentenza afferma che l’installazione di una telecamera diretta verso il luogo di lavoro dei propri dipendenti o su spazi dove essi hanno accesso anche sporadicamente deve essere previamente autorizzata dall’Ispettorato dal Lavoro o deve essere autorizzata da un particolare accordo con i sindacati. La mancanza di questi permessi, comporta la responsabilità penale del datore di lavoro.

Le telecamere possono quindi essere montate e installate solo dopo la ricezione dell’autorizzazione: la presenza dell’impianto di videosorveglianza, per quanto spento, necessita di previa approvazione. Questo rigido sistema nasce per tutelare la riservatezza dei lavoratori e per evitarne la violazione della privacy.

D.Lgs. 14.9.2015, n. 151 E’ l’abolizione del previgente divieto assoluto di utilizzo degli impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo a distanza dei lavoratori. Fino allo scorso 23 settembre, infatti, le norme in materia di controllo a distanza prevedevano il sostanziale divieto di utilizzo di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori», tranne che per motivi organizzativi, produttivi o di sicurezza e comunque previo accordo o richiesta all’Ispettorato del Lavoro, con possibilità per i sindacati di presentare eventuale ricorso.

La nuova norma prevede che il datore di lavoro possa effettuare i controlli a distanza esclusivamente nel rispetto dei principi di pertinenza e di non eccedenza.

In sostanza, il datore di lavoro è legittimato al controllo che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, utilizzi la diligenza dovuta e rispetti gli obblighi di fedeltà e ad esercitare una possibile azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi. Tale potere non è, tuttavia, assoluto: è necessario non ledere i diritti fondamentali, quali dignità e riservatezza, del lavoratore.

Nota n. 11241 del 1/06/2016 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Nota relativa al provvedimento di prescrizione da impartire quando, nel corso di ispezioni, si accerti l’installazione e l’impiego illecito di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dei lavoratori in orario di lavoro.

 

NOVITÀ PRINCIPALI: nel nuovo dettato legislativo.

  • Viene rivista l’intera formulazione, e si introducono come motivazioni legittimamente ammesse per il controllo a distanza relativamente alla sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, dei controlli di carattere audiovisivo a fronte dell’accordo non più solo con le rappresentanze sindacali aziendali, ma anche con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o con le associazioni comparativamente più rappresentative, in caso di aziende con sedi in diverse provincie/regioni o, ancora, con il Ministero del Lavoro o sue delegazioni.
  • Controlli sull’attività del lavoratore per mezzo degli strumenti utilizzati per rendere la propria prestazione lavorativa (telefono, tablet, pc, ecc.), nonché degli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

IMPIANTI E ALTRI STRUMENTI DA CUI DERIVI LA POSSIBILITà DI CONTROLLO:

La norma consente l’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità  di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, esclusivamente per:

  1. a) esigenze organizzative e produttive;
  2. b) per la sicurezza del lavoro;
  3. c) per la tutela del patrimonio aziendale.

Prima di procedere, il datore deve tuttavia raggiungere un accordo collettivo con il sindacato oppure essere autorizzato dalla DTL o dal Ministero (art. 4, co. 1, L. 20.5.1970, n. 300), come specificato nella tabella che segue.

INSTALLAZIONE IN FORZA DI ACCORDO SINDACALE
Fattispecie Soggetto
Una sola unità produttiva Rappresentanza sindacale unitaria o rappresentanze sindacali aziendali
Impresa con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione In alternativa alle RSA o RSU, Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
Impresa con unità produttive ubicate in diverse regioni In alternativa alle RSA o RSU, Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

 

INSTALLAZIONE PREVIA AUTORIZZAZIONE DELLA DTL
A SEGUITO DI MANCATO ACCORDO SINDACALE
Impresa con 1 o con più unità produttive site negli ambiti di competenza di 1 sola DTL Direzione territoriale del lavoro
Impresa con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL Ministero del lavoro

Contro gli atti autorizzativi ovvero di diniego emessi dalla DTL in materia di controllo a distanza è possibile presentare ricorso gerarchico alla Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali; inoltre tale possibilità di ricorso deve essere indicata da parte degli uffici all’interno dei propri atti (Min. Lav., Nota 12.11.2015, prot. n. 20647). Nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL, la gestione delle pratiche in materia di videosorveglianza e a carico della Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, cui spetta il compito di rilasciare le autorizzazioni per le richieste presentate in tale ipotesi (Min. Lav., Nota 22.2.2016, prot. n. 3500).

L’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (pur a fronte di esigenze organizzative e produttive; per la sicurezza del lavoro, e per la tutela del patrimonio aziendale), ove avvenuta in assenza di accordo sindacale o di autorizzazione da parte della DTL o del Ministero, comporta l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 38 della medesima L. 20.5.1970, n. 300.

STRUMENTI PER RENDERE LA PRESTAZIONE E DI REGISTRAZIONE DEGLI ACCESSI E USCITE: invece, non occorrono l’accordo sindacale né l’autorizzazione da parte della DTL o del Ministero nel caso in cui si tratti di strumenti:

  1. a) utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (es. palmari, tablet e PC);
  2. b) di registrazione degli accessi e delle uscite (art. 4, co. 2,  20.5.1970, n. 300).

UTILIZZABILITÀ DELLE INFORMAZIONI RACCOLTE: a condizione che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità  d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. 30.6.2003, n. 196 (codice privacy), le informazioni raccolte mediante tali strumenti sono lecitamente utilizzabili da parte del datore di lavoro a tutti i fini, ivi inclusi quelli disciplinari (art. 4, co. 3, L. 20.5.1970, n. 300). E’ lecito il controllo difensivo svolto dalla società per individuare i comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, ed è quindi legittimo il licenziamento del lavoratore che viene “geolocalizzato” ad intrattenersi al bar, in locali di tavola calda o comunque fuori della zona di attività dell’impresa, per conversare, ridere o scherzare con i colleghi durante l’orario di lavoro (Cass. 2.10.2015, n. 20440).

SANZIONIl’articolo 23, co. 2, del D.Lgs. 14.9.2015, n. 151, ha modificato anche l’art.171 del D.Lgs. 30.6.2003, n. 196. In base a tale norma, quindi, la violazione delle disposizioni di cui all’art. 4, co. 1 e 2, della L. 20.5.1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all’art. 38 della medesima legge 20.5.1970, n. 300. E quindi:

  1. salvo che il fatto non costituisca più grave reato, ammenda da 154,94 a 1.549 euro, o arresto da 15 giorni a 1 anno;
  2. nei casi più gravi le pene dell’arresto e dell’ammenda sono applicate congiuntamente;
  3. quando per le condizioni economiche del reo, l’ammenda può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo;
  4. nei casi più gravi, l’autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall’art. 36 del codice penale (art. 38, L. 20.5.1970, n. 300).

CASO PRATICO: Parere della DTL di Brescia relativamente all’autorizzazione ai sensi dell’art. 4 della legge n.300/1970 parere DTL BRESCIA

La Direzione Territoriale di Brescia riferisce di una problematica relativa all’istanza di autorizzazione all’installazione di un impianto di telesorveglianza presentata da un’impresa della grande distribuzione per un centro commerciale di recente costruzione e di prossima apertura. La problematica consiste nel fatto che il sistema, necessario per la tutela delle merci esposte, dovrebbe entrare in funzione già al momento dell’inaugurazione e quindi l’impresa richiedente propone istanza in assenza di lavoratori assunti (lo saranno in 300) e di RSA.

La Direzione istante preso atto della mancanza di RSA e ritenendo le motivazioni addotte dalla ditta proprietaria valide ai fini del rilascio dell’autorizzazione, come previsto dalla legge, si chiede se possa essere rilasciata un’autorizzazione ad efficacia condizionata all’esito di una eventuale consultazione della RSA qualora costituita in qualsiasi epoca successiva al rilascio. In tal senso la scrivente Direzione Interregionale ritiene che non possa essere rilasciata un’autorizzazione “a tempo”, seppur subordinata ad un evento futuro e certo.

Invece, considerata la giurisprudenza consolidata nella materia, si ritiene che quando il legislatore ha interessato le RSA lo ha fatto per garantire i lavoratori da un uso distorto di sistemi di controllo a distanza, attraverso le rappresentanze di quegli stessi lavoratori impegnati nei luoghi e/o lavori soggetti potenzialmente a controllo occulto. Ma, in mancanza di RSA o di accordo, la stessa garanzia è assicurata ai lavoratori dal superiore intervento della Direzione territoriale del lavoro che accerta la conformità al dettato legislativo della richiesta e autorizza l’uso di sistemi di controllo.

Pertanto, in mancanza di rappresentanze sindacali aziendali la DTL rilascerà  l’autorizzazione all’uso dei sistemi di telesorveglianza “a tempo indeterminato”, valida ovviamente fintanto che gli stessi non vengano modificati e/o integrati. A ciò si aggiunga che, oggi, la nuova disciplina della materia in esame rafforza la tutela della dignità e della privacy dei lavoratori con l’applicazione rigorosa e puntuale della normativa che prevede informativa necessaria preventiva ai lavoratori sulle informazioni che indirettamente possano esser assunte dal datore di lavoro attraverso i sistemi autorizzati di videosorveglianza e possibilità di utilizzo di dette informazioni solo in assoluta osservanza delle prescrizioni del garante per la privacy.

“Prossimi alla pensione? In arrivo le misure per la riduzione dell’orario di lavoro con costi spalmati tra lavoratore, datore e Stato”

Si tratta di una misura pensata dal legislatore per incentivare economicamente la riduzione dell’orario di lavoro nei confronti dei lavoratori prossimi al pensionamento in un quadro di flessibilità dell’uscita dal mondo del lavoro con costi spalmati tra lavoratore, datore e Stato.

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 115 del 18 maggio 2016 il Decreto 7 aprile 2016 del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, con il quale trova attuazione la misura prevista dall’art. 1, comma 284 della Legge di Stabilità 2016 come modificato dall’art. 2-quater, comma 3 del DL n. 210/2015) che agevola la riduzione dell’orario di lavoro per i lavoratori prossimi alla pensione.

Mani lavoratore pensione

Il datore di lavoro che acconsente alla trasformazione delrapporto dovrà, infatti, sobbarcarsi parte degli oneri e corrispondere in busta paga al lavoratore una somma pari alla contribuzione pensionistica che sarebbe stata a carico di quest’ultimo (relativa alla prestazione lavorativa non effettuata). La somma, però, verrà  trattata in modo particolare dato che questo importo non concorrerà né alla formazione del reddito da lavoro dipendente, né sarà assoggettato a contribuzione previdenziale.

Lo Stato, dal canto suo, provvederà al riconoscimento della copertura pensionistica figurativa per la quota di retribuzione perduta. Il lavoratore subirà, del pari, una perdita di retribuzione dovuta alla riduzione dell’orario di lavoro.

QUALI SONO I LAVORATORI DESTINATARI DI QUESTA MISURA:

Rientrano nel campo di applicazione della norma tutti i lavoratori dipendenti a tempo pieno e indeterminato di aziende di qualsiasi dimensione, anche con meno di 15 dipendenti, operanti nel settore privato indipendentemente dal fondo previdenziale di iscrizione e che:

  • Abbiano maturato i requisiti minimi di contribuzione per il diritto alla pensione di vecchiaia;
  • Maturino entro il 31 dicembre 2018 il requisito anagrafico per il conseguimento del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia (art. 24, comma 6, DL n. 201/2011).

Cioè devono possedere 66 anni e 7 mesi di età entro il 31 dicembre 2018 e devono avere almeno 20 anni di contributi al momento della trasformazione del rapporto di lavoro in part-time.

Si ritiene, inoltre, che vi possano rientrare anche i lavoratori delle Poste e delle Ferrovie dello Stato i cui rapporti lavorativi sono stati oggetto della privatizzazione negli anni ’90Non vi possono accedere, invece, i dipendenti del pubblico impiego.

 

IN COSA CONSISTE IL BENEFICIO PER IL LAVORATORE:

Il beneficio consiste in:

  • possibilità, previo accordo con il datore di lavoro, di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con riduzione dell’orario di lavoro in misura compresa tra il 40% ed il 60%;
  • corresponsione mensile, da parte del datore di lavoro, di una somma pari alla contribuzione previdenziale ai fini pensionistici a carico del datore di lavoro relativa alla prestazione lavorativa non effettuata. Tale somma è omnicomprensiva, non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente, non è assoggettata a contribuzione previdenziale, ivi inclusa quella relativa all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
  • riconoscimento della contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata in ragione del contratto di lavoro a tempo parziale agevolato. Questa incentivazione, che rappresenta la parte più importante di spesa pubblica destinata all’intervento, è finalizzata ad evitare che la trasformazione del rapporto di lavoro abbia una incidenza negativa sulla misura del trattamento pensionistico.

RIEPILOGANDO:

LAVORATORE Ottiene una riduzione dell’orario di lavoro tra il 40% e il 60% dell’orario a tempo pieno. La perdita della retribuzione è temperata però dal trasferimento in busta paga dei contributi versati dal datore di lavoro.
DATORE DI LAVORO Eroga in busta paga al dipendente i contributi previdenziali relativi alla prestazione lavorativa non effettuata che sarebbe stata a carico di quest’ultimo. Il datore in sostanza pagherà di più  su base oraria il rapporto di lavoro trasformato in part-time.
STATO Copre figurativamente ai fini della pensione la quota di retribuzione perduta dal lavoratore. In questo modo la pensione sarà erogata come se il rapporto non fosse mai stato trasformato in part-time.
CONDIZIONI L’accordo per la trasformazione del rapporto di lavoro può riguardare solo quei lavoratori a cui manchino non più di 3 anni alla pensione di vecchiaia. L’accordo riguarda solo i lavoratori dipendenti a tempo pieno e indeterminato del settore privato.

MODALITÀ DI AMMISSIONE AL BENEFICIO:

il lavoratore ed il datore di lavoro stipulano un contratto di lavoro a tempo parziale il quale deve contenere l’indicazione della misura della riduzione dell’orario di lavoro compresa tra il 40% e il 60% (c.d. contratto di lavoro a tempo parziale agevolato).

  • Prima della sottoscrizione il lavoratore deve acquisire apposita certificazione INPS comprovante il possesso dei requisiti minimi di contribuzione per il conseguimento del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia e della maturazione entro il 31 dicembre 2018 del requisito anagrafico per il conseguimento del diritto al predetto trattamento.
  • Il contratto di lavoro a tempo parziale agevolato deve essere trasmesso a cura del datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) competente per territorio. La DTL, previo esame delle previsioni contrattuali, rilascia entro cinque giorni lavorativi decorrenti dalla ricezione del contratto, il provvedimento di autorizzazione di accesso al beneficio. Decorso inutilmente il suddetto termine vale il silenzio assenso, pertanto il provvedimento di autorizzazione si intende rilasciato.

Una volta ottenuta l’autorizzazione della DTL o decorso inutilmente il termine di cinque giorni, il datore di lavoro è tenuto a trasmettere istanza telematica all’INPS, contenente:

  • il dato identificativo della certificazione INPS comprovante il possesso dei requisiti minimi per fruire del beneficio;
  • le informazioni relative al contratto di lavoro;
  • le informazioni necessarie ai fini della quantificazione dell’onere economico a carico dell’INPS (copertura della contribuzione figurativa).

L’Inps è tenuto ad accogliere o rigettare l’istanza telematica entro cinque giorni lavorativi decorrenti dalla ricezione stessa.

L’art. 2, comma 3 del Decreto in oggetto stanzia i fondi per la copertura dell’onere economico complessivo per contribuzione figurativa connesso al ricorso del part-time agevolato nelle seguenti misure:

  • 60 milioni di euro per l’anno 2016;
  • 120 milioni di euro per l’anno 2017;
  • 60 milioni di euro per l’anno 2018.

Qualora l’Inps, in sede di valutazione dell’istanza di accesso al beneficio, stimi il superamento del limite delle suddette risorse, anche per una sola annualità, lo stesso Istituto procederà al rigetto della domanda per esaurimento risorse.

Si tiene, inoltre, a precisare che non possono fruire del beneficio i lavoratori che sono già in part time e che intendano ridurre maggiormente l’orario di lavoro (né si ritiene possibile trasformare il rapporto di lavoro già in part time in un rapporto a tempo pieno per poi successivamente trasformare lo stesso contratto di nuovo in tempo parziale).

MISURA DEL PERIODO AGEVOLATO:

Gli effetti del contratto di part-time agevolato decorrono dal primo giorno del periodo di paga mensile successivo a quello di accoglimento, da parte dell’INPS, dell’istanza telematica di accesso al beneficio; a partire dal medesimo giorno viene accreditata la contribuzione figurativa. Come già evidenziato, il beneficio cessa, in ogni caso, al momento della maturazione, da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per il conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia e qualora siano modificati i termini dell’accordo.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare all’INPS e alla DTL la cessazione del rapporto di lavoro a tempo parziale agevolato.

CONSIDERAZIONI FINALI:

In un’ottica più ampia, è possibile ritenere che con questa misura, il legislatore non abbia soltanto voluto incentivare economicamente i processi di riduzione di orario e una flessibilità dell’uscita dal mondo del lavoro per una certa tipologia di lavoratori, ma anche dare un’opportunità in più di applicare a livello aziendale una nuova forma di Welfare e Smart Working. Con la riduzione di orario dei dipendenti prossimi alla pensione, non solo si agevola la gestione del tempo dedicato alla persona e alla conciliazione tempi vita e lavoro, ma in una visione globale, si configura la riscoperta della funzione di supporto alla famiglia della figura dei nonni, che può fornire aiuto concreto nell’accudimento dei nipoti e che era andata un po’ scomparendo a causa dell’innalzamento dell’età  pensionabile e della consistente entrata delle donne nel mondo del lavoro.

Inoltre, l’incentivazione di questa tipologia di part-time, può dare nuovo stimolo all’assunzione di ulteriore personale per sopperire ad una perdita dell’attività lavorativa, in termini di ore/lavoro, previamente svolta dal lavoratore prossimo alla pensione, o ad agevolare la trasformazione da full time a part time di altri dipendenti del comparto aziendale, che necessitino di una riduzione di orario per la conciliazione tempi lavoro e famiglia. Si pensi soltanto ai vantaggi per le lavoratrici madri, che sempre più spesso abbisognano di ricorrere a questa formula lavorativa per conciliare tutti gli impegni quotidiani.

LIFE IN su “Il Sole 24 ore” del 18 giugno 2016, un esempio d’eccellenza.

Di seguito riportiamo il redazionale pubblicato sabato 18 giugno 2016 sul quotidiano nazionale “Il sole 24 ore” nello spazio di approfondimento dedicato alle agenzie per il lavoro interinale considerate realtà eccellenti.

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La visione “rosa” che fa crescere il fatturato!

Ecco cosa dicono di noi sul “Giornale di Brescia” di martedì 14 giugno 2016…

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